




Dans une conférence passionnante, le généticien et humaniste français Albert Jacquard raconte l'histoire de l'univers avec malice et gourmandise.
Notre histoire biologique, dit-il, commence par une histoire de multiplication. Pendant deux milliards d'années, la « vie » s'est déroulée comme une suite exponentielle. Une bactérie devenait deux, puis quatre, puis huit, puis seize, puis trente-deux, puis soixante-quatre, puis cent vingt-huit, puis deux cent cinquante-six, puis cinq cent douze, puis mille vingt-quatre, bref, vous avez compris. Une mécanique de dédoublement, rien d'autre. De la reproduction pure. Du neuf avec des deux.
Puis, il y a plus d'un milliard d'années, Patatra! Un événement que personne n'avait vu venir... En même temps, il n'y avait personne sur Terre non plus pour le voir…
Un accident. Une anomalie. Les bactéries ont bifurqué. Deux d'entre elles se sont mises ensemble pour en fabriquer une troisième. Logiquement, l'opération était impossible. Mais le Grand Mystère avait fait son œuvre. Après la multiplication, la création. La procréation venait de naître.
Jacquard en tire une déclaration choc : pour faire un enfant, il faut être cinq. Deux gros êtres vivants : un homme, une femme. Deux petits êtres vivants : un ovule, un spermatozoïde. Et un cinquième acteur, sans lequel rien ne se passe : le hasard. C'est lui qui décide, parmi toutes les moitiés d'ADN que chaque parent pourrait transmettre, lesquelles vont effectivement passer dans l'enfant qui vient. Le hasard, ici, n'a rien à voir avec un nombre tiré au Bingo. C'est un mystère, un enchevêtrement d'aléas dont l'arithmétique nous échappe (pour l'instant)…
L'enfant qui naît n'est la copie d'aucun de ses parents. Il est inédit. Quelque chose qu'aucun des cinq acteurs, pris seul, n'aurait pu produire. Nous sommes nés chanceux — nous qui pensions être nés vainqueurs. Autant dire qu'on a inventé, sans jamais le présenter ainsi, le moyen de faire du neuf dans un œuf (ok j'arrête les jeux de mots).
Le problème, c'est qu'à la naissance, le bébé que nous sommes est inachevé. À le regarder froidement, il est même… raté.
Jacquard explique le paradoxe avec une précision toute scientifique. Notre cerveau, en pleine maturité fœtale, contient environ 100 milliards de neurones. C'est beaucoup. C'est même peut-être… trop. Si toutes les connexions entre ces neurones se mettaient en place avant la naissance, le bassin maternel ne pourrait plus laisser passer la tête. Nous ne pourrions tout simplement pas être accouchés. Fin de l'espèce.
La solution biologique qu'on a trouvée — et qu'aucune autre espèce n'avait imaginée — consiste à faire naître le bébé avant qu'il soit présentable. Jacquard le dit avec beaucoup d'humour : aucune autre maman de la Création ne voudrait de nous. Aucune autre espèce ne tolérerait un nouveau-né aussi inutile, aussi vulnérable, aussi totalement dépendant pendant aussi longtemps. Nos bébés ne savent rien faire. On naît seuls et nuls. Et c'est exactement là que se joue tout le reste.
Les 100 milliards de neurones sont bien là, à peine connectés entre eux. Les connexions, le bébé va les fabriquer après sa naissance, à un rythme vertigineux. Jacquard fait le calcul. Entre la naissance et la puberté — disons quinze ans — il faut installer environ 10 000 connexions par neurone. Un million de milliards de connexions en 500 millions de secondes. Environ 2,5 millions de connexions par seconde. Toc, toc, toc, dit-il en mimant le rythme.
Voilà ce que Jacquard veut nous faire réaliser. On naît seuls et nuls parce que c'est la seule manière qu'on a trouvée pour survivre à notre accouchement, et cette nullité initiale est notre chance. Toute la fabrication se passe après, car c'est là que commence la deuxième opération. Celle de l'éducation. Mieux, celle de la rencontre.
L'enfant qui se construit hérite de sa loterie génétique, certes. Mais il va se fabriquer au rythme des rencontres. Ses parents, ses frères et sœurs, ses voisins, ses enseignants, ses amis, ses adversaires, ses amours, ses livres, ses musiques, ses voyages, ses erreurs. Chacune de ces rencontres modifie son architecture intérieure. Chacune installe une connexion là où il n'y en avait pas, ou en désactive une qui était posée par erreur.
Jacquard formule la chose avec une netteté qu'on retrouve rarement ailleurs : « Ce que je suis, ce sont les liens que je tisse avec les autres. »
Faire un adulte, c'est cumuler des rencontres. Au sens fort. Des moments où une autre conscience entre en collision avec la nôtre et y laisse une trace durable. Une rencontre est un événement asymétrique. On n'en sort jamais comme on y est entré.
Comment fabrique-t-on un humain? À cinq, pour le démarrage biologique. Puis à des milliers, pour tout le reste. C'est ce double mouvement que Jacquard appelle la singularité humaine. D'autres espèces savent faire des enfants — l'humain n'a rien inventé là-dessus. D'autres animaux apprennent, communiquent, s'organisent. Aucune espèce, à notre connaissance, n'a poussé aussi loin la capacité de se transformer durablement par la rencontre. Une vie d'humain, c'est une vie de chantier mental ouvert.
Jacquard pose ensuite la formule qui résume tout, et qui mérite d'être lue lentement :
C'est notre secret de fabrication. Et c'est, à vrai dire, le seul.
On retrouve la même intuition chez un autre Prix Nobel : le chimiste Ilya Prigogine, distingué en 1977 pour sa théorie des structures dissipatives. Un système complexe traversé par un flux d'énergie engendre spontanément de l'ordre, et le tout produit des performances que ses composants, pris séparément, ne contiennent pas. La biologie et la thermodynamique tombent d'accord — on a consacré un article entier à la question.
Tout ce qui empêche la rencontre empêche la fabrication d'un humain.
Une école qui valorise les palmarès produit mécaniquement des derniers et des premiers. Plus grave : elle produit des gens qui ont appris à se mesurer plutôt qu'à se rencontrer. Jacquard tape fort sur ce point : « Dès le moment où j'ai envie de courir plus vite que vous, je commence à être incapable de vous rencontrer. »
La même logique vaut pour une entreprise. Une équipe peut accumuler les talents et rester pauvre. C'est ce qui arrive quand chacun additionne ses contributions sans jamais s'exposer à l'autre. Au fond, le mot équipe est même un peu grand pour ce qui n'est, dans ce cas, qu'une juxtaposition de compétences.
Une équipe au sens fort, c'est un lieu où les rencontres se produisent assez souvent pour que chacun en sorte transformé. C'est rare. Et c'est exactement ce qui produit les choses qu'aucun de ses membres, pris seul, n'aurait pu produire.
Jacquard imaginait inscrire sur le fronton de chaque école une seule phrase : « Ici, on enseigne l'art de la rencontre. » La formule s'applique tout aussi bien aux organisations d'adultes. Toute entreprise qui s'oblige à enseigner l'art de la rencontre — entre ses gens, avec ses clients, avec ses partenaires — continue à fabriquer des humains plus grands qu'elle.
Pour fabriquer un enfant, il faut être cinq : deux parents, un ovule, un spermatozoïde, et le hasard. C'est l'invention biologique qui a remplacé la copie pure il y a plus d'un milliard d'années. Pour fabriquer un adulte, il faut beaucoup plus : une série continue de rencontres qui modifient l'architecture du cerveau et de la personne. Cette opération devrait ne jamais s'arrêter. Une rencontre, au sens de Jacquard, ne ressemble pas à un contact. C'est un événement asymétrique qui laisse une trace durable. On n'en sort jamais comme on y est entré. La singularité humaine tient dans cette double opération, et dans le fait qu'aucune des deux n'est une addition. « Toi et moi, et non pas toi plus moi. » Tout ce qui empêche la rencontre — palmarès, compétition, juxtaposition sans exposition — empêche aussi la fabrication. C'est vrai d'une école, d'une famille, d'une entreprise.
LIVRE · Albert Jacquard (1978). Éloge de la différence : la génétique et les hommes. Éditions du Seuil. Le livre qui a popularisé la pensée de Jacquard sur la diversité comme richesse collective, et qui a posé les bases de toutes ses réflexions ultérieures sur la fabrication des humains.
CONFÉRENCE · Albert Jacquard (2009). Singularité de l'être humain. Rencontres inter-culturelles pour la Paix, Centre Éthique International. Conférence où Jacquard expose son argument central : la rencontre comme seule singularité véritablement humaine, à partir de la procréation et de la complexification du cerveau.
CONFÉRENCE · Albert Jacquard (2009). Conscience collective. Unexpected Sources of Inspiration (USI), Paris. Intervention où Jacquard reprend ses thèses sur la mutation contemporaine, la procréation à cinq comme invention biologique, et la critique des palmarès comme erreur logique.
LIVRE · Ilya Prigogine & Isabelle Stengers (1979). La Nouvelle Alliance : métamorphose de la science. Éditions Gallimard. L'ouvrage qui formule la théorie des structures dissipatives : la complexité produit des performances nouvelles, irréductibles à la somme des composants du système — le même constat que celui de Jacquard, par la thermodynamique.
Robert Waldinger est le quatrième directeur de la Harvard Study of Adult Development. Quatrième, parce que trois autres chercheurs ont consacré une partie de leur carrière à cette étude avant lui. Elle démarre en 1938 sous le nom de Grant Study, suit d'abord 268 étudiants de Harvard, puis fusionne avec la Glueck Study, qui suivait, elle, 456 jeunes des quartiers défavorisés de Boston. Au total : 724 hommes, deux mondes sociaux opposés, suivis depuis l'adolescence jusqu'à leur mort dans bien des cas. Aujourd'hui, l'étude inclut plus de 1 300 descendants et continue.
Tous les deux ans, ces hommes répondent à des questionnaires. Tous les cinq ans, on enregistre leur état physique. On scanne leur cerveau. On parle à leurs conjointes, à leurs enfants. On filme leurs disputes de couple. On va même chercher leur sang. Rien n'est laissé au hasard. Mis bout à bout, ça représente la plus grosse base de données jamais constituée sur ce qui fait une vie humaine réussie.
Et la conclusion tient en une phrase, que Waldinger livre dans une conférence TED en 2015 vue plus de 50 millions de fois : good relationships keep us happier and healthier. Les bonnes relations nous gardent plus heureux et en meilleure santé. Point.
Pour aller plus loin, l'étude tire trois conclusions qui ont l'avantage d'être claires.
Les personnes isolées sont en moins bonne santé, déclinent cognitivement plus vite et meurent plus jeunes. Waldinger compare l'effet à celui d'un demi-paquet de cigarettes par jour, sans le plaisir de la cigarette. Le mécanisme est physiologique : chez les personnes seules, le cortisol — l'hormone du stress — reste élevé en permanence, l'inflammation chronique grimpe, les artères s'abîment plus vite, le cerveau lui-même se rétrécit. Les méta-analyses récentes (Holt-Lunstad et collègues, Brigham Young University) chiffrent le risque autour de 25 à 30 % de mortalité prématurée en plus, soit le même ordre de grandeur que l'obésité ou la sédentarité totale.
Une mauvaise relation longue use davantage qu'un divorce. Pendant des décennies, Waldinger a posé à ses participants une question très précise : vous sentez-vous capable de compter à 100 % sur cette personne en cas de coup dur ? Ceux qui répondaient oui à 50 ans étaient ceux qui vieillissaient le mieux à 80. La sécurité ressentie pesait plus lourd que la durée du mariage, plus lourd que le nombre d'amis, plus lourd que la richesse du carnet d'adresses. Trois confidents valent mieux que trente connaissances. Avoir trois cents contacts LinkedIn et personne à appeler le dimanche soir équivaut, statistiquement, à être seul.
Les participants qui se sentaient soutenus à 50 ans avaient une meilleure mémoire à 80. Le réseau social et le réseau neuronal vieillissent ensemble. Plus saisissant encore : à dommages biologiques équivalents — mêmes plaques amyloïdes, mêmes signes de maladie d'Alzheimer à l'autopsie — les participants bien entourés conservaient des fonctions cognitives nettement supérieures. Comme si la qualité des liens agissait comme une réserve, un capital cognitif qui amortit le déclin biologique. Prendre soin de ses relations, dit Waldinger, c'est prendre soin de son cerveau.
Ce dernier point est probablement le plus dérangeant. Il dit qu'on ne peut pas se contenter de bien manger, bien dormir et faire du sport pour vieillir en santé. Il faut aussi quelqu'un à qui parler.
Le plus saisissant dans les données de Waldinger, c'est leur pouvoir prédictif. Quand l'équipe a cherché ce qui, à 50 ans, prédisait le mieux la santé à 80 ans, ni le taux de cholestérol, ni le revenu, ni le diplôme ne sont arrivés en tête. Ce qui prédit le mieux la santé physique à 80 ans, c'est la satisfaction relationnelle à 50.
Soyons concrets. Un participant qui disait à 50 ans avoir quelqu'un sur qui compter en cas de coup dur vieillissait mieux que son voisin avec un bilan sanguin parfait mais peu de liens. Trois quarts de siècle de mesures pour découvrir que le médecin de famille a moins d'influence sur votre longévité que votre meilleur ami.
Vos employés passent à peu près un tiers de leur vie éveillée au travail. Une partie significative de leurs relations adultes se construit là. Vous êtes responsable des conditions dans lesquelles ces liens vont — ou non — se former.
Une équipe soudée, c'est un groupe où chacun connaît assez bien les autres pour savoir quand demander, quand offrir, quand reculer. Un groupe où on se croise, où on se parle hors brief, où on a partagé des coups durs et des bonnes nouvelles. Bref, un groupe où il existe des relations au sens où Waldinger l'entend.
Les bénéfices se cumulent. Sur l'employé, ça fait des humains en meilleure santé, plus stables, qui vieillissent mieux. Sur l'équipe, ça fait un groupe qui résiste aux crises, qui se serre les coudes quand il faut, qui s'engueule sans se déchirer. Sur l'entreprise, ça fait des collaborateurs qui restent plus longtemps, qui produisent mieux, qui recommandent leur employeur sans qu'on leur demande.
Aucun de ces bénéfices ne s'achète. Ils se cultivent. Lentement. Avec du temps, des occasions, et une patience qu'aucun KPI ne sait mesurer.
J'ai véritablement dû me faire violence pour écrire cet article, et penser contre mon cerveau, selon la formule du philosophe Gaston Bachelard. Ma carrière a été nourrie aux concours, biberonnée aux TOP5, boostée à la reconnaissance — et je dois une fière chandelle à ces médailles, qui m'ont permis de vivre une carrière épanouissante et heureuse et honnêtement, de développer ma confiance personnelle, aussi.
Or au fil des années et des recherches, je suis tombé sur plusieurs témoignages qui convergeaient vers cette idée saugrenue : et si ces comparatifs étaient mauvais pour nous? Je n'y croyais pas une seconde. Jusqu'à ce que je croise la sagesse d'Albert Jaquard.
Albert Jacquard (1925-2013) était un généticien et essayiste français, connu pour son engagement en faveur des droits de l'homme. Diplômé de l'École Polytechnique et de l'Institut de Statistique de l'Université de Paris, il a travaillé pour l'OCDE avant de se consacrer à l'écriture et à l'activisme. Auteur de nombreux livres sur la génétique et la biologie, Jacquard était un fervent défenseur de l'éducation et de la justice sociale. Ces travaux sur l'éducation ont été reconnus par l'UNESCO.
Après une vie à étudier l'humain dans sa biologie, sa psychologie et sa sociologie, le professeur est sans appel : la compétition est l'oeuvre du capitalisme, qui a fait de tout un objet de comparaison. Or, cette compétition n'est pas naturelle et l'humain n'en a pas besoin. Il cite Einstein en exemple, qui n'était en concurrence avec personne, lors de ses découvertes sur la relativité. Il n'était animé que par un désir de comprendre, que par la curiosité. Il parle aussi du système scolaire, à réformer totalement. Voici un extrait d'une de ses entrevues❶ sur le sujet :
Moi, je voyais ça quand j'étais prof en première année de médecine. Vous savez, en première année de médecine, j'avais devant moi 400 élèves et on savait qu'il n'y en avait que 100 ou 120 qui auraient le droit de passer en deuxième année. Alors, c'était la lutte à couteaux tirés, ils se donnaient de faux renseignements... C'était abominable entre eux! On était en train d'en faire des tueurs! Eh bien, préparer de futurs médecins, en leur donnant une mentalité de tueur, il y a quelque chose de pourri là-dedans. Non, c'est pas sérieux.
Plus récemment, l'humoriste Gad Elmaleh a rapporté❷ une conversation qu'il avait eue avec son ami Jerry Seinfeld à propos des galas de remise de prix. Ce dernier avait tenté de comprendre la morosité ambiante dans les galas tels que les Oscars ou les Golden Globes. Au début de la soirée, tout le monde est de bonne humeur puisque tout se peut. Chaque personne est un gagnant potentiel. Mais au fur et à mesure des remises de récompense, la salle se remplit de perdants, de déçus. Les vainqueurs sont très peu nombreux, et ils ne peuvent pas remplir l'auditorium de bonne humeur. Alors, l'ambiance change et se pourrit. La métaphore est éclairante : quand vous remettez un prix à un gagnant, vous remettez des punitions à un, dix, trente perdants, qui étaient venus, entourés de leurs équipes et de leurs supporters, et qui finiront... humiliés et perdants.
J'ai eu la chance de participer à de nombreuses reprises en tant que jury sur des concours de création ou de stratégie. Je trouve que ces moments de célébration auraient avantage à être agrémentés d'un échange, d'une réflexion collective, ou à minima d'une curiosité bienveillante. "Ok, je n'ai pas gagné, mais qu'ai-je à apprendre des gagnants? Comment ont-ils fait? Sans trahir de secrets de fabrication ou tuer la saine compétition, comment moi, je peux grandir grâce à toi". J'avoue que je n'ai jamais réussi à convaincre les organisateurs de ces concours à créer ce genre de moment de partage...

Mon troisième argument vient de l'étude de Medvec, Madey et Gilovich, publiée dans le Journal of Personality and Social Psychology en 1995❸ . Elle s'intéresse à la satisfaction des athlètes olympiques en fonction de leur classement. Si l'étude a trente ans, elle se confirme de compétition en compétition, d'Olympiques en Olympiques. L'observation est très simple : les athlètes qui remportent la médaille de bronze sont souvent plus satisfaits de leur performance que ceux qui remportent la médaille d'argent. Vous connaissez l'adage américain "you don't win the silver, you just lose gold" — qui a d'ailleurs donné naissance à une campagne de pub pour Nike? Et bien... c'est exactement ce que les chercheurs ont observé. Les athlètes arrivés en troisième place sont plus heureux que ceux qui arrivent deuxièmes! La raison est évidente, mais elle était cachée derrière les applaudissements. Un médaillé de bronze a gagné quand même, il n'est pas dans la foule anonyme du troupeau. Il est sur le podium et c'est génial! Un médaillé d'argent a simplement perdu la médaille d'or. Obsédé par la victoire, le deuxième ne peut pas savourer son incroyable performance. Cette défaite permanente explique bien le burnout vécu chez les athlètes.
D'ailleurs, ce constat n'est pas nouveau et date de 1892, quand le psychologue William James a écrit ces mots dans son livre fondateur, Les Principes de la Psychologie :
"Nous avons donc le paradoxe d'un homme honteux à mort parce qu'il n'est que le deuxième boxeur ou le deuxième rameur au monde. Le fait qu'il soit capable de battre toute la population du globe à l'exception d'une personne ne compte pas ; il s'est "mesuré" pour battre cette personne ; et tant qu'il ne fait pas cela, rien d'autre ne compte.
Pour finir, retour à Jacquard. L'illustre professeur de biologie nous rappelle qu'un humain naissant est totalement incompétent. Sa survie dépend des autres. Sa croissance dépend des autres. Son épanouissement dépend des autres. Seul, l'humain n'est rien, et ce qui fait la singularité de notre race, c'est ce besoin de connexions, de rencontres et de mélanges. C'est pour cette raison que toute sa vie, Jacquard a exhorté les pouvoirs publics à réformer l'école pour qu'elle deviennent un endroit de rencontres plutôt qu'un lieu de compétition. Mais si l'école n'a pas su se réformer, l'entreprise, elle, le peut.
Nous sommes au IXe siècle en Éthiopie, dans la région de Kaffa. Un berger nommé Kaldi garde ses chèvres. Un beau matin, il observe que son troupeau est surexcité, que ses animaux semblent animés d'une énergie inhabituelle. Après une brève enquête, il découvre que ses chèvres ont grignoté... des baies de caféier. De retour au village, Kaldi alerte les moines locaux. Ces derniers expérimentent et finissent par créer une infusion nouvelle avec ces baies.
Le café venait de naître.
Lentement, la consommation de café va s'étendre dans le monde arabe, devenant une boisson populaire au Yémen, à la Mecque et à Médine. Le café, valorisé pour ses propriétés stimulantes, était utilisé par les moines soufis yéménites pour rester éveillés pendant leurs longues prières nocturnes. Ces racines sont encore présentes dans le vocabulaire. Café vient du mot arabe « qahwah » (قهوة). Le mocha fait référence à Moka, la capitale du Yémen. L'arabica et le robusta (dérivé lointain de bunn — grain de café en arabe) sont d'autres traces indélébiles des origines du café.
C'est en 1615 que des marchands vénitiens vont rapporter ce nouveau breuvage dans leurs soutes et le faire découvrir à l'Europe. Les débuts sont hésitants. À son arrivée, le café suscite à la fois curiosité et méfiance. Certains le considèrent avec suspicion, le qualifiant de « vin d'Arabie ». Mais malgré ces réticences — notamment dues à des considérations religieuses et de santé —, le café gagne progressivement en popularité auprès de la noblesse. Il est alors perçu comme une curiosité exotique et coûteuse, principalement accessible aux classes supérieures.
Puis, en 1645, le café devient un lieu. On ouvre un premier établissement à Venise. Un lieu élégant, plutôt fréquenté par l'aristocratie et la bourgeoisie aisée.
Le café infuse l'Europe et arrive en Angleterre. Et c'est grâce aux étudiants qu'il va percer la société britannique peu encline aux nouveautés.
En mai 1637, le jeune étudiant étranger venu de Crète, Nathaniel Conopios va préparer et servir le premier café jamais dégusté en Angleterre devant quelques étudiants ébahis du Balliol College.❶
En 1650, Jacob — un juif d'origine libanaise (certaines sources disent arménienne) — a l'idée d'ouvrir un établissement pour faire découvrir le nouveau nectar aux Anglais. Il s'installe au pied de l'hôtel Angel, et fait inscrire au-dessus de la porte «The Grand Café». Mais son idée est différente de celle des Vénitiens.

Contrairement aux Italiens, Jacob ouvre ses portes à tout le monde, et pas seulement aux aristocrates. Des artistes, des ingénieurs, des scientifiques, des poètes, des curieux, des philosophes et des badauds se mélangent, et les discussions se passionnent. Cette année-là, Jacob n'avait certainement pas idée de la révolution intellectuelle qu'il venait d'introduire en Europe.
Il faut expliquer qu'avant Jacob, on se croisait aussi, on palabrait aussi, on débattait aussi. Mais on faisait tout cela... saoul. Les tavernes servaient principalement de la bière, du cidre, du Perry (cidre de poire), du vin importé, et — à de rares occasions — du genièvre (ancêtre du gin)... Mais jamais, Ô Grand Jamais d'eau — bien trop dangereuse à l'époque.
En 1650, Jacob venait d'inventer les brainstormings interdisciplinaires... à jeun.
Le café devient un lieu d'échange entre clients sobres. Et les idées fusent. Le Grand Café attire les intellectuels, les artistes et les hommes d'affaires. Tout est chamboulé. Les idées, la politique et la culture. Alors, les cafés se multiplient en Angleterre, tout comme les séances de co-design.
À quelques miles de là, un groupe d'étudiants et de membres de l'université d'Oxford persuadent un certain Arthur Tillyard — apothicaire de son état — de préparer et de vendre du café à l'Université. En 1655, le Tillyard's coffeehouse devient un point de rencontre pour le groupe d'étudiants qui formeront le Oxford Coffee Club. Les philosophes et les savants d'Oxford s'y donnent rendez-vous. On y croise notamment l'inventeur de la chimie moderne, Robert Boyle. Professeurs et élèves se mélangent, pour discuter de leurs théories et leurs recherches. On débat, on philosophe, on se passionne. Cette confrérie informelle, en pleine expansion, va évoluer pour devenir la célèbre Royal Society, qui reste encore aujourd'hui l'une des principales sociétés scientifiques du monde.
Partout en Angleterre — et cent ans avant les Lumières françaises —, l'Angleterre venait de découvrir le mélange des disciplines, des concepts et des pensées. Pour la première fois, grâce à Tillyard — mais aussi à Jacob — mais aussi à Conopios — mais surtout au berger Kaldi —, on échangeait des idées nouvelles, avec les idées claires.
De tout temps, les cafés ont posé des problèmes aux autorités. Au XVe siècle, le café a fait face à des résistances dans le monde musulman. Des interdictions ont été imposées à divers moments en Arabie et en Turquie, principalement pour des raisons religieuses et politiques. Les autorités craignaient que les cafés ne deviennent des lieux de rassemblement pour des discussions politiques et des rébellions. Au XVIIe siècle, le gouvernement britannique, inquiet des discussions politiques qui se tenaient dans les coffehouses, a tenté à plusieurs reprises de les réglementer ou de les fermer. Les autorités universitaires ont tout fait pour faire fermer le Oxford Coffee Club. Un siècle plus tard, le gouvernement français partageait les mêmes réserves pour les mêmes raisons — parce c'est là qu'on y préparait la Révolution française. Rien n'y a fait. Le café a survécu à toutes les autorités.
Et en passant, The Grand Café existe encore — c'est devenu un salon de thé. Décidément... tout fout le camp. 🙃
C’est à Alex Osborn, le « O » de la grande agence BBDO, que l’on doit l’idée de se rassembler pour avoir des idées. Nous sommes bien avant l’essor de la publicité dans les années 50-60. L’idée d’Osborn de réfléchir ensemble (qu’il a eue seul, donc) est publiée dans Applied Imagination en 1953.
Après plus d’un demi-siècle de brainstorming, on observe aujourd’hui des dérapages qui ont fini par déformer l’usage ou les règles d’un brainstorming. Voici donc quelques rappels bien utiles pour mener un brainstorming… bien utile.
Il s’agit d’une pièce en trois actes, avec un prologue et un épilogue.
Les participants doivent avoir fait un travail de réflexion solitaire avant de se présenter au brainstorming. Nous en avons parlé longuement dans notre article Autopsie d’une idée qui tue. Cela permet de démarrer avec des idées à partager dès les premières minutes.
D’abord, il s’agit de « se vider » de nos idées préparées. Si l’expression n’est pas très élégante, elle représente parfaitement ce moment nécessaire où les participants lancent des idées. Un maximum d’idées. C’est la quantité qui compte. Ces idées sont souvent évidentes, génériques, déjà vues, ou bien carrément mauvaises. « Ce premier bout est plate et souffrant » explique Philippe Comeau, créatif, concepteur et réalisateur. « Mais c’est absolument nécessaire »
L’intention du travail de groupe, c’est que ton idée m’inspire des idées. Même floues ou mauvaises, les idées des autres sont une inspiration pour soi. Comme le dit Alexis Cadieux de l’École Nationale de l’Humour « une mauvaise idée peut devenir de l’engrais pour une idée à venir ». On appelle aussi ça le choc bisociatif (inventé par Arthur Koestler) et décrit dans notre article Le processus créatif, par Nueva, Sultan et Koko.
Il arrive un moment où le groupe s’épuise et où la qualité diminue brutalement « C’est le signe qu’il faut arrêter » explique Nadine Maturin, enseignante à l’École Nationale de l’Humour.
Dans un dernier temps, séparé des trois premiers, il convient de faire le tri, de donner de l’amour et de l’attention aux meilleures idées, de les peaufiner et de les pousser. Il existe plusieurs manières de sélectionner des idées, la diversité des participants est importante pour s’assurer que si l’unanimité s’exprime, elle est garante de la qualité de l’idée sur la base de plusieurs regards différents.
Pour finir, voici les principes qui vont vous assurer d’un meilleur brainstorming
❶ Des gens de confiance, qui ont fait leur part « solitaire » avant de vous rejoindre.
❷ Visez la quantité, n’essayez même pas de privilégier telle ou telle idée en cours de brainstorming.
❸ L’absence de jugement est fondamentale pour qu’une mauvaise idée ait la chance de voir le jour et d’inspirer quelqu’un d’autre. Allez-y fort! Mieux vaut dire n’importe quoi que rien.
❹ La sécurité psychologique est absolument nécessaire. Pas de hiérarchie, pas de menace ou d’évaluation. Pour se libérer, l’esprit doit se sentir en sécurité. Pour se libérer, les mots doivent se sentir libres.
❺ Faites parler tout le monde. Si c’est plus difficile pour certains, trouvez d’autres moyens d’expression pour laisser les idées sortir.
L'expérience est connue de tous les étudiants en thermodynamique. Prenez une couche fine d'huile dans une poêle. Posez-la sur un feu doux. Augmentez. À une certaine intensité — précise, mesurable, reproductible —, quelque chose bascule. La surface se couvre de petits hexagones réguliers, comme des alvéoles de ruche. À l'intérieur de chaque cellule, l'huile tourne en convection. Des milliards de molécules qui se bousculaient au hasard viennent de se synchroniser sur des millions à la fois.
Ce phénomène porte un nom : les cellules de Bénard, observées par le physicien Henri Bénard en 1900. C'est l'archétype de ce que le chimiste Ilya Prigogine appellera, soixante ans plus tard, une structure dissipative. Un ordre qui apparaît sans architecte, sans plan, sans chef. Un ordre qui naît du désordre lui-même, à condition qu'un flux d'énergie traverse le système.
Cette découverte vaudra à Prigogine le prix Nobel de chimie en 1977. Elle prend à contre-pied la deuxième loi de la thermodynamique — celle qui veut que tout tende vers le désordre. Une tasse de café refroidit, un château s'effondre, l'univers se dilue. Sauf dans les systèmes ouverts. Comment ça, ouvert ?
Pour qu'un système se réorganise spontanément, il faut trois conditions précises. D'abord, il doit être ouvert : il échange en permanence de la matière, de l'énergie, de l'information avec son environnement. Ensuite, il doit se trouver loin de l'équilibre, suffisamment loin pour que les comportements moyens, statistiques, prévisibles perdent leur validité. Enfin, il doit être traversé par un flux constant. Vous reconnaissez peut-être la silhouette d'une organisation au travail… Vous travaillez dans un système ouvert (au marché, à la concurrence, aux crises), loin de l'équilibre (si vous lisez cet article sur le chaos, ce n'est pas pour rien), et traversé par des flux — l'argent, les projets, les décisions, les données, les gens.
Cette famille de systèmes est étonnamment large : une cellule vivante en est une, une fourmilière aussi, un cyclone, une économie. Votre organisation aussi, donc, au sens technique du terme. Elle existe parce qu'elle dissipe de l'énergie. Coupez le flux et elle se referme, se rapproche de l'équilibre, et meurt à petit feu.
Première leçon, contre-intuitive : votre organisation a besoin de son déséquilibre pour exister.
Dans la vie d'une structure dissipative, il existe des moments précis où le système hésite. Plusieurs avenirs deviennent possibles à la fois. Prigogine appelle ces moments des points de bifurcation.
À l'approche d'une bifurcation, l'agitation augmente. Les fluctuations s'amplifient. Le système devient hypersensible à ce qui le traverse. Une perturbation minuscule, qui à l'équilibre aurait été absorbée sans bouger l'aiguille, peut désormais l'emporter vers une trajectoire entièrement nouvelle. Plus complexe, parfois. Plus simple. Plus performante. Plusieurs voies restent ouvertes — mais quelque chose va se produire.
Dans l'huile chauffée, la bifurcation, c'est le moment précis où les cellules hexagonales apparaissent. Avant ce seuil, le système était dans un régime stable, conductif, peu informatif. Après, il a changé de nature. Il a trouvé une organisation plus complexe pour gérer un flux d'énergie plus important.
Dans une organisation humaine, le scénario suit la même mécanique. Les indicateurs deviennent erratiques. Les modèles prédictifs cessent de fonctionner. Les équipes prédisent des avenirs contradictoires en toute bonne foi. Vu de l'intérieur, on parle de chaos. Vu de la physique, on parle d'un régime hautement informatif. Le système parle. Il dit qu'il cherche son prochain état stable.
De cette mécanique sortent trois consignes pour le gestionnaire qui traverse la zone trouble.
D'abord, ne coupez pas le flux. C'est le réflexe naturel en période d'incertitude : réduire les coûts, espacer les déplacements, mettre les projets exploratoires en pause, annuler la conférence annuelle. Chaque décision se justifie individuellement. Toutes ensemble, elles ferment le système et l'envoient vers son équilibre — c'est-à-dire vers sa fin. La physique est claire sur ce point : un système dissipatif coupé de son énergie cesse de dissiper, et cesse d'exister comme structure. Les organisations qui sortent grandies des bifurcations sont celles qui maintiennent un budget de turbulence : conversations latérales, formations, contacts externes, projets curieux. L'agitation coûte cher. Elle est aussi la matière première de la forme suivante.
Ensuite, changez d'instruments. Au point de bifurcation, les indicateurs habituels deviennent erratiques pour une bonne raison : le système fluctue. Continuer à les regarder revient à lire un thermomètre cassé. Le gestionnaire avisé met certains tableaux de bord en veille et installe des capteurs qualitatifs : tournée des bureaux, conversations directes avec les opérateurs, lectures faibles, signaux qui ne rentrent dans aucune case. Cette information-là, fragmentaire, presque sensorielle, devient plus fiable que les KPI.
Enfin, choisissez vos petites impulsions avec soin. Le système amplifie les perturbations modestes. C'est l'instant où une nomination juste, un message bien posé, une réorientation discrète peuvent tout déplacer. Le geste qui aurait été noyé en temps calme prend désormais un poids démesuré. C'est ici que le timing du dirigeant devient politique. Aux moments d'amplification, les grands chamboulements ajoutent du bruit à du bruit. Les gestes justes, posés au bon endroit, traversent.
Vous l'aurez compris : à ce moment, le dirigeant ressemble moins à un pilote qu'à un jardinier. Son travail consiste à entretenir les conditions ; la pousse, elle, fait son affaire.
En avril 1993, IBM perd 8,1 milliards de dollars sur l'année et les analystes recommandent à l'unanimité de découper l'entreprise en une douzaine d'unités semi-autonomes, les Baby Blues. Lou Gerstner, premier patron d'IBM venu de l'extérieur, refuse le démantèlement. Il maintient le flux — la structure intégrée. Il change les instruments — la rémunération des dirigeants devient liée à la performance globale du groupe, plutôt qu'à celle de leur division. Et il pose une petite impulsion qui sera décisive : il oriente progressivement IBM vers les services, le middleware et l'intégration de systèmes, là où la valeur va se déplacer dans la décennie suivante. Sur les neuf années de son mandat, l'action de l'entreprise est multipliée par neuf. Gerstner racontera cette traversée dans Who Says Elephants Can't Dance? (HarperBusiness, 2002). Le moment où IBM aurait pu mourir est devenu celui où IBM s'est réinventée.
En mai 2002, Satoru Iwata devient le quatrième président de Nintendo — premier dirigeant qui ne soit pas de la famille Yamauchi. L'entreprise est en mauvaise posture : la GameCube ne s'écoulera qu'à 22 millions d'unités, écrasée par la PlayStation 2 de Sony, et coincée dans un marché où ses deux rivaux sont prêts à vendre à perte pour conquérir le terrain. Iwata refuse la course à la puissance graphique. « Si l'on fait comme les autres, on s'épuise », expliquera-t-il. Il maintient le flux — pas de plan social, pas de coupe en R&D, et il visite personnellement les équipes pour les écouter. Il change les instruments — le rival n'est plus Sony ou Microsoft, mais l'ensemble des gens qui ne jouent pas : familles, femmes, seniors, non-joueurs. Et il pose deux petites impulsions techniques qui paraissent modestes au moment où elles sont prises : un écran tactile sur la Nintendo DS en 2004 (trois ans avant l'iPhone), une manette à détection de mouvement sur la Wii en 2006. Les deux consoles se vendront ensemble à plus de 255 millions d'unités. En 2009, Nintendo affiche les meilleurs résultats financiers de son histoire. Iwata résumait sa posture lors de sa célèbre conférence GDC 2005 : « Sur ma carte d'affaires, je suis président. Dans ma tête, je suis développeur. Mais dans mon cœur, je suis un joueur. » Cette dernière phrase n'a l'air de rien. Elle dit tout sur les instruments qu'il avait choisi de regarder.
En 1979, Prigogine publie avec la philosophe Isabelle Stengers un livre qui dépasse sa propre discipline : La Nouvelle Alliance. La thèse est presque politique. Pendant trois siècles, la science occidentale a séparé le vivant de l'inerte, l'ordre du désordre, l'humain de la nature. Une nouvelle alliance devient possible — à condition de reconnaître que les mêmes lois traversent les casseroles, les cellules, les forêts et les entreprises.
Pour le gestionnaire, ça change le regard. L'organisation cesse d'apparaître seulement comme une machine qu'on règle. Elle se laisse aussi voir comme un système vivant qu'on accompagne. Au fond, la différence est immense. Une machine se répare. Un système vivant, lui, se traverse.
On retrouve la même intuition dans d'autres disciplines, sous d'autres mots. En biologie, Albert Jacquard la formulait à sa manière — « toi et moi, et non pas toi plus moi » (on en parle ici). En théorie des réseaux, Robert Metcalfe l'a mise en équation (on en parle là). Trois disciplines qui convergent vers la même observation : un tout complexe produit des performances que ses composants, pris séparément, ne contiennent pas. C'est précisément la thèse que défendent Prigogine et Stengers — l'unité retrouvée.
Reste cette question, magnifique parce qu'elle est sans réponse : à quel moment précis votre organisation a-t-elle bifurqué pour la dernière fois ? Et combien de fois est-elle passée juste à côté d'une bifurcation, parce que quelqu'un, en haut, a coupé le flux pour ramener du calme ?
Tout cela est une analogie, pas une loi. Prigogine décrivait des systèmes physiques — des casseroles, des fluides, des réactions chimiques. Une entreprise n'est pas une casserole : elle a de l'intentionnalité, des hiérarchies, des choix moraux. Ce n'est pas une démonstration en soi, mais une manière de vous faire réfléchir autrement. Elle laisse une question ouverte qui revient toujours au dirigeant : où est la ligne entre la turbulence qui fabrique du neuf et le chaos qui détruit ? Votre métier c'est de répondre à cette question… ou au moins, de vous la poser.