La Loi de Metcalfe. Oui, on est plus forts ensemble.
La Loi de Metcalfe. Oui, on est plus forts ensemble.
Gaëtan Namouric
On dit souvent « on est plus fort ensemble ». On parle parfois de la valeur du collectif. Une question se pose alors. Quelle valeur? Est-ce que la valeur du collectif, ça se calcule. La réponse est oui.
J'étais récemment en conférence dans une grande entreprise à Montréal, qui était fière de ses 200 collaborateurs. En pitch, elle utilise parfois cet "argument du nombre" pour valoriser la puissance d'un groupe. C'est dommage, car on peut aller beaucoup plus loin.
Quand on « compare » des effectifs, on a tendance à ne prendre en compte que… les effectifs eux-mêmes, plutôt que les interactions potentielles entre eux. Quel dommage, c'est justement ça la force du collectif! Comment alors calculer ce nombre d'interactions, de connexions?
C'est à Robert Melancton Metcalfe (1946-) que l'on doit une formule imparable quand il s'agit de calculer la valeur d'un réseau.
L'invention de l'Ethernet
Jeune doctorat, Metcalfe rejoint le MIT, déçu que Harvard ne l'ai pas autorisé à brancher l'université sur le nouveau réseau ARPAnet - ancêtre du web. C'est donc au MIT où il va pouvoir créer un des premiers réseaux d'ordinateurs interconnectés, et connecté au fameux ARPAnet. Il rejoint alors le PARC en 1973, célèbre laboratoire de XEROX et véritable incubateur pour des ingénieurs qui finiront chez Apple et Microsoft commercialiser leurs inventions. Metcalfe n'échappe à cette fuite des cerveaux et fonde 3Com, qui deviendra rapidement un fournisseur de service nouveau : l'Ethernet, l'invention du jeune ingénieur.
L'ethernet devient une norme dans la silicon valley et partout ailleurs dans le monde. 3Com sera rachetée en 2010 par Hewlett-Packard.
Dans ses travaux, Metcalfe va promulguer une loi, qu'on appelle la loi d'utilité de réseau basée sur le carré des nœuds » - même si on ne l'appelle pas comme ça en réalité. Cette loi est devenue la Loi de Metcalfe. On l'appelle aussi l'effet de réseau, ou l'effet club.
La loi de Metcalfe
Alors que dit cette loi de Metcalfe? Elle calcule le nombre de connexions possibles dans un réseau possédant n noeuds. Elle établit également que ce nombre de connexions représente la valeur du réseau.
La formule est la suivante :
Valeur = n(n-1)/2
Mais on la simplifie souvent avec la formule suivante :
Valeur = n²/2
En voici une l'illustration originale :
Et voici un exemple très concret :
S'il y a 2 personnes une équipe, le nombre de connexions possibles est 1.
S'il y a 5 personnes dans une équipe, le nombre de connexions possibles est 10.
S'il y a 12 personnes dans une équipe , le nombre de connexions possibles est 66.
Pour vous simplifier la vie, j'ai programmé un petit calculateur pour vous :
Alors plutôt que de vous mettre de l'avant en disant « nous sommes 50 employés alors que notre concurrent n'a que 30 employés… c'est 20 de plus! », expliquez plutôt « nous avons 1225 interactions possibles, alors que notre concurrent n'en a que 435, c'est 790 de plus! ».
Metcalfe au temps du web
La loi de Metcalfe est devenue une bénédiction pour le calcul de la valeur d'un réseau social. Facebook, LinkedIn, X (Twitter)... tous les plateformes calculent leur valeur financière en se basant sur la formule de Metcalfe. L'idée, mettre de l'avant les connexions possibles plutôt que le nombre d'abonnées.
Cependant, cette approche est discutable quand les réseaux sont vastes, et que la possibilité de connexion entre TOUS les noeuds n'est pas évidente — c'est le cas pour tous les réseaux sociaux. Dans ce cas, certains experts privilégient une autre loi inspirée de la linguistique, celle de Zipf.❶ La valeur est beaucoup moins avantageuse, avec la formule valeur = n(log n).
Pour les curieux, voici un calculateur Zipf :
Cependant, c'est encore aujourd'hui la loi de Mercalfe qui fait foi dans la plupart des organisations.❷
Que faire de cette valeur?
Diversité des perspectives : Quand on parle de créativité collective, on parle d'une valeur créative alimentée par une diversité d'opinions et d'expériences. Chaque participant apporte une perspective unique, enrichissant le processus créatif.
Synergie des Idées : Comme dans un réseau, l'interaction des idées de différents individus peut conduire à des innovations inattendues — qu'on appelle aussi la bisociation, comme on l'a déjà vu dans cet article.
Les limites
Qualité des contributions : Attention. La qualité des interactions et des idées est cruciale, et un grand nombre de participants n'assure pas automatiquement une valeur créative accrue.
Gestion de la Complexité : Avec l'augmentation du nombre de participants, la coordination et la gestion de la complexité deviennent des défis majeurs. Créez alors des sous-réseaux indépendants.
Ce qu'il faut retenir
La Loi de Metcalfe, en relation avec la valeur du collectif, offre un cadre puissant pour comprendre et exploiter la créativité dans les processus collectifs. Les organisations et les individus cherchant à innover peuvent s'appuyer sur cette loi pour optimiser leurs stratégies créatives, en gardant à l'esprit l'importance de la qualité des contributions et la gestion effective de la complexité inhérente aux grands réseaux.
Gaëtan est le fondateur de Perrier Jablonski. Créatif et stratège, il est aussi enseignant à HEC, à l’École des Dirigeants et à l'École des Dirigeants des Premières Nations. Il est membre du C.A. de l’École Nationale de l’Humour. Il est certifié par le MIT (Design Thinking, I.A.), il étudie l'histoire des sciences, la philosophie, et les processus créatifs. Il est l’auteur de deux essais et plus de 200 articles sur tous ces sujets.
L'I.A. a pu contribuer à cet article. Voyez comment.
Nous utilisons parfois des outils de LLM (Large Language Models) tels que Chat GPT, Claude 3, ou encore Sonar, lors de nos recherches.
Nous pouvons utiliser les outils de LLM dans la structuration de certains exemples
Nous pouvons utiliser l'IA d'Antidote pour la correction ou la reformulation de certaines phrases.
ChatGPT est parfois utilisé pour évaluer la qualité d'un article (complexité, crédibilité des sources, structure, style, etc.)
Cette utilisation est toujours supervisée par l'auteur.
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Tableau de bord
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Cet article présente la loi de Metcalfe, formulée par Robert Metcalfe, inventeur de l'Ethernet et fondateur de 3Com. Cette loi établit que la valeur d'un réseau est proportionnelle au carré du nombre de ses nœuds, selon la formule n(n-1)/2. Ainsi, une équipe de 5 personnes génère 10 connexions possibles, tandis qu'une équipe de 50 en génère 1 225. L'article explique comment cette loi s'applique autant aux réseaux informatiques qu'aux équipes de travail et aux réseaux sociaux comme Facebook et LinkedIn. Il mentionne également la loi de Zipf, alternative proposée pour les très grands réseaux où toutes les connexions ne sont pas réalistes, avec la formule n(log n). L'article conclut que la diversité des perspectives et la synergie des idées constituent la véritable valeur du collectif, tout en alertant sur l'importance de la qualité des contributions et la gestion de la complexité — Un article de Gaëtan Namouric, publié par Perrier Jablonski, firme-conseil en stratégie basée à Montréal spécialisée en ethnographie appliquée
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Encoooooore!
Parce qu'on vous aime, voici d'autres articles sur le même thème.
L'expérience que personne n'oserait refaire aujourd'hui
L'été 1954. Une forêt d'Oklahoma. Vingt-deux garçons de onze ans divisés en deux groupes, installés dans deux camps séparés. Muzafer Sherif, psychologue social, orchestre depuis l'ombre ce qui deviendra l'une des expériences les plus citées de l'histoire des sciences humaines.
Les groupes se forment. Les Aigles. Les Crotales. Chacun développe ses rituels, sa fierté interne. Tout va bien. Puis Sherif introduit la compétition. En moins de quarante-huit heures, les insultes fusent. Les drapeaux adverses brûlent. Des embuscades nocturnes sont planifiées. Des garçons parfaitement normaux se comportent comme des factions tribales au bord de la violence.
L'expérience de la Grotte des Voleurs a longtemps été racontée comme une démonstration pure : séparez deux groupes, et l'hostilité émerge naturellement. La réalité est plus compliquée. Gina Perry, dans The Lost Boys (2018), a fouillé les archives de Sherif et découvert qu'une première tentative — en 1953, à Middle Grove — avait lamentablement échoué. Les garçons refusaient tout simplement de se comporter en tribus hostiles. Sherif et ses assistants ont dû mettre la main à la pâte : saboter des activités, détruire des biens, attiser les tensions. L'hostilité n'a pas émergé spontanément — elle a été soigneusement cultivée.
Qu'est-ce que ça change? La séparation ne suffit pas à créer un ennemi. Mais elle crée les conditions où l'ennemi devient possible. Et une fois l'ennemi installé — par compétition, par provocation, par circonstance — il déclenche une cascade biochimique précieuse pour le groupe : dopamine de la victoire, ocytocine du lien, cortisol de la menace partagée. La cohésion, en somme.
La deuxième partie de l'expérience est encore plus intéressante. Sherif tente de réconcilier les deux camps. Les pique-niques communs dégénèrent en batailles de nourriture. Les films partagés tournent à l'affrontement. Les bonnes intentions ne suffisent pas. Ce qui finit par fonctionner, c'est une canalisation d'eau en panne qui prive les deux camps de leur approvisionnement. Face à cette menace commune, l'hostilité fond. Les garçons ne sont pas devenus meilleurs — ils ont simplement trouvé un ennemi plus urgent que l'autre groupe.
Des dizaines d'études ultérieures ont confirmé ce résultat : un objectif supra-ordonné — un défi partagé contre un adversaire commun — réduit les conflits intergroupes. La méthode de Sherif était discutable, mais sa conclusion a survécu à l'examen.
Le cerveau qui choisit son camp avant de choisir ses idées
Henri Tajfel, survivant de la Shoah devenu professeur à Bristol, est entré en psychologie sociale par la question la plus personnelle qui soit : comment des humains ordinaires en arrivent-ils à déshumaniser d'autres humains ordinaires?
Sa réponse, développée avec John Turner sous le nom de Théorie de l'identité sociale, est d'une simplicité dérangeante. L'être humain construit son identité par comparaison. Je sais qui je suis en sachant qui je ne suis pas. Ce n'est pas un bug. C'est l'architecture de base.
Dans leurs expériences, des participants assignés aléatoirement à un groupe — sur la base d'un pile ou face — favorisaient immédiatement leur propre groupe au détriment de l'autre, même contre leur intérêt économique personnel. Même quand le groupe n'existait que depuis cinq minutes.
Une nuance importante, cependant : Tajfel a montré que la simple catégorisation — la perception d'une frontière entre « nous » et « eux » — suffit à produire du favoritisme envers son propre groupe. Mais ce favoritisme n'implique pas nécessairement de l'hostilité envers l'autre. On peut préférer les siens sans détester les autres. La frontière suffit à produire de la loyauté interne; l'ennemi, lui, l'électrise.
La conclusion reste vertigineuse : la cohésion ne vient pas de vos valeurs affichées dans le hall d'entrée. Elle vient du dehors. Et si elle ne vient pas du dehors, elle ira chercher un dehors à l'intérieur.
L'ennemi comme acte de leadership
Steve Jobs a inventé Apple, en inventant l'ennemi d'Apple.
En 1984, la publicité du Super Bowl montre une femme qui lance un marteau sur un écran géant où Big Brother prononce un discours. IBM n'est jamais nommée, mais tout le monde comprend. Cette publicité n'a pas vendu un ordinateur. Elle a vendu une appartenance. Être utilisateur Mac, c'était prendre parti dans un conflit entre la créativité et la conformité. Apple n'était pas un fabricant de matériel informatique. Apple était une résistance.
Jobs le répétait dans ses mémos internes : les équipes qui n'ont pas d'ennemi s'endorment; celles qui en ont un s'électrisent. Une organisation qui sait ce qu'elle combat sait ce qu'elle est. Une organisation qui ne combat rien devient, très progressivement, son propre champ de bataille.
Nokia en est la démonstration par l'absurde. En 2007, l'entreprise finlandaise détenait 40% du marché mondial du téléphone mobile. Puis l'iPhone débarque. Une étude de Vuori et Huy, publiée en 2016 dans Administrative Science Quarterly, a disséqué ce qui s'est passé ensuite : les cadres intermédiaires avaient peur de remonter les mauvaises nouvelles, la direction était paralysée par la complaisance, les divisions hardware et software se sont transformées en factions rivales. En quatre ans, Nokia perd 90% de sa valeur boursière. L'étude parle de dysfonctionnement émotionnel et d'attention éparpillée — mais on peut aussi lire l'échec autrement : Nokia avait un ennemi réel et crédible, Apple, et personne n'a eu le courage de le nommer pour fédérer les troupes. Faute d'adversaire commun désigné, les divisions se sont dévorées entre elles.
Ozymandias, ou le piège de l'ennemi fabriqué
Ozymandias, c'est d'abord le nom grec de Ramsès II, le pharaon égyptien dont les statues colossales devaient traverser les millénaires. En 1818, le poète anglais Percy Shelley en a fait le symbole de l'orgueil démesuré : dans son sonnet, un voyageur découvre dans le désert les ruines d'une statue gigantesque, dont le piédestal proclame encore « Je suis Ozymandias, roi des rois. Contemplez mes œuvres, ô puissants, et désespérez! » Autour, il n'y a plus que du sable.
C'est ce nom qu'Alan Moore et Dave Gibbons ont choisi pour le personnage central de Watchmen, leur bande dessinée de 1986. Adrian Veidt est un ancien superhéros devenu homme d'affaires milliardaire. Son nom de justicier : Ozymandias. Au fil de l'histoire, on découvre qu'il a passé des années à analyser la géopolitique mondiale et qu'il est arrivé à une conclusion terrifiante : les États-Unis et l'URSS vont s'autodétruire dans une guerre nucléaire. Non pas parce qu'ils sont mauvais, mais parce qu'ils n'ont plus d'ennemi commun assez menaçant pour les forcer à coopérer. Chaque bloc se retourne contre lui-même. La cohésion s'effondre.
Alors Veidt fabrique un ennemi de toutes pièces. Il simule une invasion extraterrestre, tue des millions de personnes à New York, et les superpuissances se tendent la main face à la menace commune. La paix mondiale est sauvée — au prix d'un génocide orchestré.
Le diagnostic de Veidt était juste. Son remède était monstrueux.
Et c'est précisément ce qui rend le personnage utile pour penser la stratégie organisationnelle. Veidt incarne le piège de l'ennemi fabriqué : la tentation de créer une menace artificielle pour produire une cohésion que l'organisation n'arrive pas à générer autrement. Ça fonctionne un temps. Puis les gens découvrent le mensonge, et la cohésion s'effondre avec la crédibilité de ceux qui l'ont fabriquée.
Nommer l'ennemi : un acte de gouvernance
L'ennemi n'a pas besoin d'être spectaculaire. Il n'a pas besoin d'être fabriqué. Il a besoin d'être nommé.
Netflix offre un exemple fascinant — et plus ambigu qu'il n'y paraît. L'histoire officielle raconte que Reed Hastings a fondé l'entreprise après avoir payé 40$ de frais de retard pour Apollo 13 oublié chez lui. Netflix se serait construit « contre les frais de retard » — un ennemi minuscule, quotidien, mais qui parlait à tout le monde. Chaque décision de design, de tarification, de logistique trouvait immédiatement son orientation : est-ce que ça nous rapproche ou nous éloigne de l'élimination des frais de retard?
Sauf que Marc Randolph, co-fondateur, a démenti cette version dans son livre That Will Never Work (2019). L'idée de Netflix est née d'une conversation sur le commerce en ligne, pas d'une frustration contre Blockbuster. L'histoire des frais de retard est un récit construit après coup.
Ce que cet exemple révèle est peut-être encore plus intéressant : l'ennemi peut être construit rétrospectivement. Netflix a transformé les « frais de retard » en ennemi narratif après coup — et ce récit a fonctionné pour aligner l'organisation. L'ennemi n'a pas besoin d'être la genèse réelle. Il a besoin d'être crédible, partagé, mobilisateur. (Pour aller plus loin sur Netflix, voir notre article Netflix : la machine à traverser les crises.)
Ce qui compte : l'ennemi est précis, crédible, partagé. Et il est nommé explicitement — pas laissé à l'imagination de chacun, qui finira par en inventer un à sa porte.
Les trois pièges
L'ennemi interne. Quand la direction ne désigne pas d'ennemi extérieur, les équipes en trouvent un à l'intérieur. Les finances combattent les opérations. Le siège combat le terrain. La tribu cherche son « eux » — si vous ne le lui donnez pas, elle le choisira parmi vous.
L'ennemi fantôme. C'est le piège d'Ozymandias. Certaines organisations fabriquent une menace imaginaire pour produire une cohésion artificielle. Ça fonctionne un temps, puis les gens découvrent le mensonge, et la cohésion s'effondre avec la crédibilité de ceux qui l'ont fabriquée. La manipulation produit de la cohésion temporaire et de la méfiance permanente.
L'ennemi de substitution. L'organisation sans ennemi extérieur se retourne parfois contre son propre passé — contre les gens qui ont construit ce qui existe, contre la culture d'avant. Une organisation qui se réinvente en combattant ce qu'elle était, sans jamais nommer ce contre quoi elle veut réellement lutter, se bat jusqu'à l'épuisement.
Un ennemi mal choisi ne crée pas la cohésion. Il crée une guerre civile avec une bonne conscience.
Ce que ça change
La première question à se poser n'est pas « quelles sont nos valeurs? » mais « contre quoi nous battons-nous? » Les valeurs définissent le caractère de l'organisation. L'ennemi en définit l'énergie.
La deuxième question : est-ce que l'ennemi que vous avez choisi grandit les gens qui vous suivent? Un ennemi bien choisi rend les équipes plus généreuses, plus créatives, plus résilientes. Un ennemi mal choisi les rend paranoïaques et épuisées.
Veidt avait raison sur le diagnostic, mais il avait tort sur le remède. La cohésion ne se fabrique pas de toutes pièces — elle se gagne par la désignation honnête de ce qu'on combat vraiment. C'est moins spectaculaire qu'une fausse invasion extraterrestre. C'est aussi beaucoup plus durable.
Dans une conférence passionnante, le généticien et humaniste français Albert Jacquard raconte l'histoire de l'univers avec malice et gourmandise.
Notre histoire biologique, dit-il, commence par une histoire de multiplication. Pendant deux milliards d'années, la « vie » s'est déroulée comme une suite exponentielle. Une bactérie devenait deux, puis quatre, puis huit, puis seize, puis trente-deux, puis soixante-quatre, puis cent vingt-huit, puis deux cent cinquante-six, puis cinq cent douze, puis mille vingt-quatre, bref, vous avez compris. Une mécanique de dédoublement, rien d'autre. De la reproduction pure. Du neuf avec des deux.
Puis, il y a plus d'un milliard d'années, Patatra! Un événement que personne n'avait vu venir... En même temps, il n'y avait personne sur Terre non plus pour le voir…
Un accident. Une anomalie. Les bactéries ont bifurqué. Deux d'entre elles se sont mises ensemble pour en fabriquer une troisième. Logiquement, l'opération était impossible. Mais le Grand Mystère avait fait son œuvre. Après la multiplication, la création. La procréation venait de naître.
Jacquard en tire une déclaration choc : pour faire un enfant, il faut être cinq. Deux gros êtres vivants : un homme, une femme. Deux petits êtres vivants : un ovule, un spermatozoïde. Et un cinquième acteur, sans lequel rien ne se passe : le hasard. C'est lui qui décide, parmi toutes les moitiés d'ADN que chaque parent pourrait transmettre, lesquelles vont effectivement passer dans l'enfant qui vient. Le hasard, ici, n'a rien à voir avec un nombre tiré au Bingo. C'est un mystère, un enchevêtrement d'aléas dont l'arithmétique nous échappe (pour l'instant)…
L'enfant qui naît n'est la copie d'aucun de ses parents. Il est inédit. Quelque chose qu'aucun des cinq acteurs, pris seul, n'aurait pu produire. Nous sommes nés chanceux — nous qui pensions être nés vainqueurs. Autant dire qu'on a inventé, sans jamais le présenter ainsi, le moyen de faire du neuf dans un œuf (ok j'arrête les jeux de mots).
Pour faire un adulte, il faut être des milliers.
Le problème, c'est qu'à la naissance, le bébé que nous sommes est inachevé. À le regarder froidement, il est même… raté.
Jacquard explique le paradoxe avec une précision toute scientifique. Notre cerveau, en pleine maturité fœtale, contient environ 100 milliards de neurones. C'est beaucoup. C'est même peut-être… trop. Si toutes les connexions entre ces neurones se mettaient en place avant la naissance, le bassin maternel ne pourrait plus laisser passer la tête. Nous ne pourrions tout simplement pas être accouchés. Fin de l'espèce.
La solution biologique qu'on a trouvée — et qu'aucune autre espèce n'avait imaginée — consiste à faire naître le bébé avant qu'il soit présentable. Jacquard le dit avec beaucoup d'humour : aucune autre maman de la Création ne voudrait de nous. Aucune autre espèce ne tolérerait un nouveau-né aussi inutile, aussi vulnérable, aussi totalement dépendant pendant aussi longtemps. Nos bébés ne savent rien faire. On naît seuls et nuls. Et c'est exactement là que se joue tout le reste.
Les 100 milliards de neurones sont bien là, à peine connectés entre eux. Les connexions, le bébé va les fabriquer après sa naissance, à un rythme vertigineux. Jacquard fait le calcul. Entre la naissance et la puberté — disons quinze ans — il faut installer environ 10 000 connexions par neurone. Un million de milliards de connexions en 500 millions de secondes. Environ 2,5 millions de connexions par seconde. Toc, toc, toc, dit-il en mimant le rythme.
Voilà ce que Jacquard veut nous faire réaliser. On naît seuls et nuls parce que c'est la seule manière qu'on a trouvée pour survivre à notre accouchement, et cette nullité initiale est notre chance. Toute la fabrication se passe après, car c'est là que commence la deuxième opération. Celle de l'éducation. Mieux, celle de la rencontre.
L'enfant qui se construit hérite de sa loterie génétique, certes. Mais il va se fabriquer au rythme des rencontres. Ses parents, ses frères et sœurs, ses voisins, ses enseignants, ses amis, ses adversaires, ses amours, ses livres, ses musiques, ses voyages, ses erreurs. Chacune de ces rencontres modifie son architecture intérieure. Chacune installe une connexion là où il n'y en avait pas, ou en désactive une qui était posée par erreur.
Jacquard formule la chose avec une netteté qu'on retrouve rarement ailleurs : « Ce que je suis, ce sont les liens que je tisse avec les autres. »
Faire un adulte, c'est cumuler des rencontres. Au sens fort. Des moments où une autre conscience entre en collision avec la nôtre et y laisse une trace durable. Une rencontre est un événement asymétrique. On n'en sort jamais comme on y est entré.
La singularité des humains
Comment fabrique-t-on un humain? À cinq, pour le démarrage biologique. Puis à des milliers, pour tout le reste. C'est ce double mouvement que Jacquard appelle la singularité humaine. D'autres espèces savent faire des enfants — l'humain n'a rien inventé là-dessus. D'autres animaux apprennent, communiquent, s'organisent. Aucune espèce, à notre connaissance, n'a poussé aussi loin la capacité de se transformer durablement par la rencontre. Une vie d'humain, c'est une vie de chantier mental ouvert.
Jacquard pose ensuite la formule qui résume tout, et qui mérite d'être lue lentement :
Tu es intelligent, je suis intelligent. Mais toi et moi, et non pas toi plus moi, nous en avons infiniment plus.
Albert Jacquard
C'est notre secret de fabrication. Et c'est, à vrai dire, le seul.
On retrouve la même intuition chez un autre Prix Nobel : le chimiste Ilya Prigogine, distingué en 1977 pour sa théorie des structures dissipatives. Un système complexe traversé par un flux d'énergie engendre spontanément de l'ordre, et le tout produit des performances que ses composants, pris séparément, ne contiennent pas. La biologie et la thermodynamique tombent d'accord — on a consacré un article entier à la question.
Ce que ça change
Tout ce qui empêche la rencontre empêche la fabrication d'un humain.
Une école qui valorise les palmarès produit mécaniquement des derniers et des premiers. Plus grave : elle produit des gens qui ont appris à se mesurer plutôt qu'à se rencontrer. Jacquard tape fort sur ce point : « Dès le moment où j'ai envie de courir plus vite que vous, je commence à être incapable de vous rencontrer. »
La même logique vaut pour une entreprise. Une équipe peut accumuler les talents et rester pauvre. C'est ce qui arrive quand chacun additionne ses contributions sans jamais s'exposer à l'autre. Au fond, le mot équipe est même un peu grand pour ce qui n'est, dans ce cas, qu'une juxtaposition de compétences.
Une équipe au sens fort, c'est un lieu où les rencontres se produisent assez souvent pour que chacun en sorte transformé. C'est rare. Et c'est exactement ce qui produit les choses qu'aucun de ses membres, pris seul, n'aurait pu produire.
Jacquard imaginait inscrire sur le fronton de chaque école une seule phrase : « Ici, on enseigne l'art de la rencontre. » La formule s'applique tout aussi bien aux organisations d'adultes. Toute entreprise qui s'oblige à enseigner l'art de la rencontre — entre ses gens, avec ses clients, avec ses partenaires — continue à fabriquer des humains plus grands qu'elle.
J'ai véritablement dû me faire violence pour écrire cet article, et penser contre mon cerveau, selon la formule du philosophe Gaston Bachelard. Ma carrière a été nourrie aux concours, biberonnée aux TOP5, boostée à la reconnaissance — et je dois une fière chandelle à ces médailles, qui m'ont permis de vivre une carrière épanouissante et heureuse et honnêtement, de développer ma confiance personnelle, aussi.
Or au fil des années et des recherches, je suis tombé sur plusieurs témoignages qui convergeaient vers cette idée saugrenue : et si ces comparatifs étaient mauvais pour nous? Je n'y croyais pas une seconde. Jusqu'à ce que je croise la sagesse d'Albert Jaquard.
❶ Nous fabriquons des tueurs
Albert Jacquard (1925-2013) était un généticien et essayiste français, connu pour son engagement en faveur des droits de l'homme. Diplômé de l'École Polytechnique et de l'Institut de Statistique de l'Université de Paris, il a travaillé pour l'OCDE avant de se consacrer à l'écriture et à l'activisme. Auteur de nombreux livres sur la génétique et la biologie, Jacquard était un fervent défenseur de l'éducation et de la justice sociale. Ces travaux sur l'éducation ont été reconnus par l'UNESCO.
Après une vie à étudier l'humain dans sa biologie, sa psychologie et sa sociologie, le professeur est sans appel : la compétition est l'oeuvre du capitalisme, qui a fait de tout un objet de comparaison. Or, cette compétition n'est pas naturelle et l'humain n'en a pas besoin. Il cite Einstein en exemple, qui n'était en concurrence avec personne, lors de ses découvertes sur la relativité. Il n'était animé que par un désir de comprendre, que par la curiosité. Il parle aussi du système scolaire, à réformer totalement. Voici un extrait d'une de ses entrevues❶ sur le sujet :
Moi, je voyais ça quand j'étais prof en première année de médecine. Vous savez, en première année de médecine, j'avais devant moi 400 élèves et on savait qu'il n'y en avait que 100 ou 120 qui auraient le droit de passer en deuxième année. Alors, c'était la lutte à couteaux tirés, ils se donnaient de faux renseignements... C'était abominable entre eux! On était en train d'en faire des tueurs! Eh bien, préparer de futurs médecins, en leur donnant une mentalité de tueur, il y a quelque chose de pourri là-dedans. Non, c'est pas sérieux.
On forme des médecins en en faisant des tueurs.
Albert Jacquard
❷ Des galas remplis de loosers
Plus récemment, l'humoriste Gad Elmaleh a rapporté❷ une conversation qu'il avait eue avec son ami Jerry Seinfeld à propos des galas de remise de prix. Ce dernier avait tenté de comprendre la morosité ambiante dans les galas tels que les Oscars ou les Golden Globes. Au début de la soirée, tout le monde est de bonne humeur puisque tout se peut. Chaque personne est un gagnant potentiel. Mais au fur et à mesure des remises de récompense, la salle se remplit de perdants, de déçus. Les vainqueurs sont très peu nombreux, et ils ne peuvent pas remplir l'auditorium de bonne humeur. Alors, l'ambiance change et se pourrit. La métaphore est éclairante : quand vous remettez un prix à un gagnant, vous remettez des punitions à un, dix, trente perdants, qui étaient venus, entourés de leurs équipes et de leurs supporters, et qui finiront... humiliés et perdants.
J'ai eu la chance de participer à de nombreuses reprises en tant que jury sur des concours de création ou de stratégie. Je trouve que ces moments de célébration auraient avantage à être agrémentés d'un échange, d'une réflexion collective, ou à minima d'une curiosité bienveillante. "Ok, je n'ai pas gagné, mais qu'ai-je à apprendre des gagnants? Comment ont-ils fait? Sans trahir de secrets de fabrication ou tuer la saine compétition, comment moi, je peux grandir grâce à toi". J'avoue que je n'ai jamais réussi à convaincre les organisateurs de ces concours à créer ce genre de moment de partage...
CREDIT: THEO WARGO/GETTY IMAGES
❸ Les bronzés
Mon troisième argument vient de l'étude de Medvec, Madey et Gilovich, publiée dans le Journal of Personality and Social Psychology en 1995❸ . Elle s'intéresse à la satisfaction des athlètes olympiques en fonction de leur classement. Si l'étude a trente ans, elle se confirme de compétition en compétition, d'Olympiques en Olympiques. L'observation est très simple : les athlètes qui remportent la médaille de bronze sont souvent plus satisfaits de leur performance que ceux qui remportent la médaille d'argent. Vous connaissez l'adage américain "you don't win the silver, you just lose gold" — qui a d'ailleurs donné naissance à une campagne de pub pour Nike? Et bien... c'est exactement ce que les chercheurs ont observé. Les athlètes arrivés en troisième place sont plus heureux que ceux qui arrivent deuxièmes! La raison est évidente, mais elle était cachée derrière les applaudissements. Un médaillé de bronze a gagné quand même, il n'est pas dans la foule anonyme du troupeau. Il est sur le podium et c'est génial! Un médaillé d'argent a simplement perdu la médaille d'or. Obsédé par la victoire, le deuxième ne peut pas savourer son incroyable performance. Cette défaite permanente explique bien le burnout vécu chez les athlètes.
D'ailleurs, ce constat n'est pas nouveau et date de 1892, quand le psychologue William James a écrit ces mots dans son livre fondateur, Les Principes de la Psychologie :
"Nous avons donc le paradoxe d'un homme honteux à mort parce qu'il n'est que le deuxième boxeur ou le deuxième rameur au monde. Le fait qu'il soit capable de battre toute la population du globe à l'exception d'une personne ne compte pas ; il s'est "mesuré" pour battre cette personne ; et tant qu'il ne fait pas cela, rien d'autre ne compte.
❹ Ensemble, c'est tout
Pour finir, retour à Jacquard. L'illustre professeur de biologie nous rappelle qu'un humain naissant est totalement incompétent. Sa survie dépend des autres. Sa croissance dépend des autres. Son épanouissement dépend des autres. Seul, l'humain n'est rien, et ce qui fait la singularité de notre race, c'est ce besoin de connexions, de rencontres et de mélanges. C'est pour cette raison que toute sa vie, Jacquard a exhorté les pouvoirs publics à réformer l'école pour qu'elle deviennent un endroit de rencontres plutôt qu'un lieu de compétition. Mais si l'école n'a pas su se réformer, l'entreprise, elle, le peut.
Steve Jobs racontait souvent cette histoire d'enfance. Un vieux voisin avait dans son garage un tambour à pierres — un moteur, une boîte de café, une petite courroie. Ils y avaient versé des cailloux ordinaires avec un peu d'eau et de poudre abrasive ; le voisin avait démarré le moteur en disant simplement : « Come back tomorrow. » Le lendemain matin, à la place des cailloux laids de la veille, Jobs avait trouvé des pierres lisses et brillantes — méconnaissables. Il reprenait cette image pour parler de ses équipes.
"Working together, they polish each other and they polish the ideas — and what comes out are these really beautiful stones", résumait-il.
Le polissage tient au frottement continu, lent — bien plus qu'à un grand choc unique. À vrai dire, la friction se distingue du conflit : deux personnes se frottent quand elles se contredisent assez pour s'user mutuellement sans que l'une détruise l'autre, et le résultat est une troisième idée qui n'existait dans aucune des deux têtes. C'est aussi l'inverse du consensus : la moyenne de plusieurs bonnes idées n'a jamais été une bonne idée.
Grand passionné d'histoire des sciences, j'ai pu reconnaitre plusieurs moments (et lieux) où ce brassage avait eu lieu. J'assume d'emblée le côté éditorial de mes choix, et — sans aucun doute — le fantasme que je me suis fait de ces moments historiques. Cependant, ils racontent merveilleusement bien la beauté des mélanges, et des frottements.
1956, la bande de Dartmouth
Le 31 août 1955, quatre hommes co-signent à Hanover, dans le New Hampshire, un document de treize pages qui restera comme l'acte de naissance d'un champ scientifique entier. John McCarthy, mathématicien à Dartmouth College. Marvin Minsky, encore à Harvard. Nathaniel Rochester, ingénieur chez IBM. Claude Shannon, le père de la théorie de l'information, aux Bell Labs. Le document s'appelle Proposition de projet de recherche sur l'intelligence artificielle. Le terme apparaît là, pour la première fois.
L'idée est simple et démesurée : si on peut décrire précisément n'importe quel aspect de l'intelligence humaine, on peut le programmer dans une machine. La Fondation Rockefeller leur accorde 7 500 dollars — la moitié de la somme demandée, environ 90 000 $ d'aujourd'hui — pour organiser un atelier de deux mois sur le campus de Dartmouth l'été suivant. Une dizaine de chercheurs sont invités, venus de Bell Labs, d'IBM, du MIT, de Princeton, de Carnegie : logiciens, mathématiciens, ingénieurs, psychologues.
L'été 1956 ressemble peu à un colloque académique. Les invités arrivent et repartent à des dates différentes, personne n'a vraiment de programme, les conversations ont lieu dans les couloirs, sur les pelouses, autour de tableaux noirs improvisés. La friction est entre quatre mondes qui se rencontrent rarement : logique symbolique (McCarthy), psychologie de l'apprentissage (Minsky), ingénierie industrielle (Rochester), théorie mathématique de la communication (Shannon). Aucun de ces mondes ne possède seul ce qu'il faut pour produire une intelligence artificielle.
Le résultat immédiat est modeste — personne ne fabrique de cerveau électronique cet été-là —, mais le terme Artificial Intelligence survit, et les liens noués irriguent les soixante-dix années suivantes. McCarthy et Minsky fondent ensemble, trois ans plus tard, le laboratoire d'intelligence artificielle du MIT. La liste des thèmes proposés en 1955 — logique symbolique, raisonnement automatisé, apprentissage automatique, perception, traitement du langage, robotique — décrit avec une précision troublante ce que la Silicon Valley développe encore aujourd'hui.
1943, le Building 20 du MIT
Treize ans plus tôt, à quelques heures de route au sud, le MIT avait fait construire à la hâte un bâtiment qui allait devenir l'une des plus étranges machines à idées du XXe siècle. Le Building 20 est édifié en 1943, en pleine guerre, pour abriter le Radiation Laboratory qui développe le radar. Le bâtiment est volontairement temporaire — bois, plâtre, fenêtres mal jointes, plafonds bas. L'idée est de le démolir aussitôt la guerre terminée.
La guerre finit. Le bâtiment reste. Personne ne sait quoi en faire, alors on y range les laboratoires qui n'entrent pas ailleurs. Les linguistes. Les acousticiens. Les premiers hackers du Tech Model Railroad Club. Harold Edgerton et ses photographies à un millième de seconde. Amar Bose et ses haut-parleurs. Noam Chomsky et la linguistique générative. Jerrold Zacharias et l'horloge atomique.
L'ironie tient à ceci : le Building 20 fonctionnait précisément parce qu'il était laid et temporaire. Les chercheurs y faisaient des trous dans les murs sans demander la permission. Ils transformaient les couloirs en laboratoires, les laboratoires en salles de réunion, les salles de réunion en ateliers. La structure même imposait le frottement : couloirs longs, disciplines mélangées sans logique, toilettes à dix minutes à pied. Pour aller chercher un café, il fallait croiser six personnes qu'on n'aurait pas croisées dans un bâtiment moderne.
Démoli en 1998 après cinquante-cinq ans de bons et loyaux services, le Building 20 produisait par mètre carré davantage d'innovations et de brevets que n'importe quel autre bâtiment du campus. Morris Halle, linguiste, dira plus tard que la naissance de la linguistique générative n'aurait pas eu lieu dans un bâtiment où les portes se ferment. La leçon est inconfortable pour les directeurs immobiliers : un bel immeuble propre, fonctionnel et silencieux peut être un cimetière à idées.
1933, Black Mountain College
Dix ans avant que le MIT n'érige son hangar de bois, un collège expérimental ouvre dans les montagnes de Caroline du Nord. Black Mountain College est fondé en 1933 par des dissidents universitaires américains. La date n'est pas un hasard : l'année où Hitler arrive au pouvoir, les fondateurs veulent un lieu qui refuse la séparation entre les disciplines, entre les professeurs et les étudiants, entre l'art et la vie.
Pendant vingt-quatre ans, l'école accueille un casting qui défie l'entendement. Josef Albers, qui arrive du Bauhaus fermé par les nazis, y enseigne la couleur. Sa femme Anni y enseigne le tissage. Buckminster Fuller y construit en 1948 son premier dôme géodésique — qui s'effondre, puis qui tient. John Cage y compose. Merce Cunningham y danse. Willem de Kooning y peint. Robert Rauschenberg y arrive jeune et inconnu et en repart différent. Charles Olson y dirige le département de poésie.
L'organisation est conçue pour le frottement. Professeurs et étudiants vivent ensemble, mangent ensemble, font le ménage ensemble. Un poète peut suivre un cours de mathématiques, un mathématicien un cours de tissage. La friction y est attendue, voire commanditée.
Le moment le plus célèbre est l'été 1952. John Cage organise un soir, dans la cafétéria, ce que l'histoire de l'art appellera plus tard le premier happening. Cage lit Maître Eckhart sur une échelle, Cunningham danse autour des spectateurs, Rauschenberg projette des diapositives sur le plafond, Tudor joue du piano, Olson lit des poèmes. Tout cela en même temps, sans coordination préalable, sans script. C'est un désastre — et la naissance d'un genre artistique entier. L'art conceptuel, la danse postmoderne, la musique expérimentale, l'architecture des dômes sortent en grande partie de ces montagnes.
1919, le Bauhaus
Quatorze ans avant Black Mountain, et avec plusieurs des mêmes acteurs, une école s'ouvre à Weimar dans l'Allemagne d'après-guerre. Le Bauhaus est fondé en 1919 par l'architecte Walter Gropius sur un postulat radical pour l'époque : la séparation entre art « noble » et artisanat n'a pas de raison d'être. Le peintre doit savoir tisser. Le tisseur doit penser une typographie. L'architecte doit avoir touché à la sculpture. L'école met tout ce monde dans le même bâtiment et le force à se côtoyer.
Le casting est exceptionnel. Gropius dirige. Paul Klee et Wassily Kandinsky enseignent la peinture. László Moholy-Nagy explore la photographie. Marcel Breuer dessine des chaises en tube d'acier qui changeront le quotidien du XXe siècle. Oskar Schlemmer met en scène des ballets mécaniques. Josef Albers — déjà croisé deux sections plus haut à Black Mountain, où il atterrira en 1933 — enseigne ici le Vorkurs, le cours préliminaire que suivent tous les nouveaux étudiants. Anni Albers révolutionne le tissage. Mies van der Rohe prendra la direction en 1930.
Tout nouvel étudiant commence par le Vorkurs, où l'on apprend les bases de la couleur, de la forme et des matériaux, quelle que soit la spécialité visée. Ensuite, on rejoint un atelier — tissage, métal, bois, théâtre, typographie, mural — toujours partagé entreapprentis et maîtres venus d'autres disciplines. Le peintre discute avec le menuisier. Le typographe regarde le photographe travailler. Personne ne reste seul dans sa spécialité.
Le Bauhaus déménage à Dessau en 1925, dans un bâtiment dessiné par Gropius lui-même qui restera l'une des architectures les plus copiées du siècle. Il ferme en 1933 sous la pression des nazis qui détestent à la fois son cosmopolitisme, son modernisme et ses femmes professeures. La diaspora qui s'ensuit irrigue toute la culture visuelle du siècle : Gropius part enseigner à Harvard, Mies van der Rohe prend la direction de l'Illinois Institute of Technology à Chicago, Moholy-Nagy y fonde le New Bauhaus, et Josef et Anni Albers acceptent un poste dans un collège expérimental tout juste ouvert en Caroline du Nord.
1765, la Lunar Society de Birmingham
Cent soixante-dix ans avant Black Mountain, dans la deuxième moitié du XVIIIe siècle, une douzaine d'hommes se réunissent un soir par mois chez l'un ou chez l'autre à Birmingham. La règle est étrange et pratique à la fois : la rencontre tombe le lundi le plus proche de la pleine lune, parce qu'il faut rentrer à cheval ou en attelage après le dîner et que la lune éclaire les routes. Ils s'appellent, avec un mélange de sérieux et d'autodérision, la Lunar Society. Leurs adversaires les appellent les Lunaticks.
La composition du groupe est ce qui rend la chose intéressante. Matthew Boulton est un industriel, propriétaire de la grande manufacture de Soho. James Watt est l'ingénieur écossais qui perfectionnera la machine à vapeur — ce qui changera, accessoirement, l'histoire du monde. Joseph Priestley est un théologien dissident qui découvre l'oxygène en 1774. Josiah Wedgwood révolutionne la poterie industrielle. Erasmus Darwin est médecin, poète, naturaliste — et grand-père d'un certain Charles. Joseph Black est chimiste, William Withering botaniste et médecin (il découvre l'usage de la digitale pour le cœur). On y croise occasionnellement Benjamin Franklin de passage en Angleterre.
Aucun d'eux n'aurait dû se parler. Un fabricant de boutons et un théologien hérétique n'ont rien à se dire dans la société anglaise de l'époque. Pourtant, ils dînent, ils boivent, ils s'engueulent, ils dessinent sur des serviettes. La machine à vapeur de Watt naît de conversations avec Black sur la chaleur latente, et trouve son financement chez Boulton. Erasmus Darwin formule, soixante-cinq ans avant son petit-fils, une intuition de l'évolution biologique en discutant avec ces gens-là.
Ce qui rend la Lunar Society productive, c'est le frottement entre quatre mondes qui ne se touchaient pas autrement — l'industrie, la science, la médecine et la philosophie morale. La révolution industrielle anglaise est sortie en grande partie de ces dîners du lundi.
1650, les penny universities anglaises
Encore un saut, et un détour par l'Angleterre. En 1650, à Oxford, un entrepreneur juif nommé Jacob ouvre ce qui restera comme le premier café d'Angleterre. Deux ans plus tard, Pasqua Rosée ouvre le premier café de Londres. En 1654, Queen's Lane Coffee House s'installe en face de celui de Jacob à Oxford. Trois lieux modestes en apparence : on y vend du café, du chocolat, parfois du thé.
Ce qui change tout, c'est l'usage social. Avant 1650, les lieux de rencontre publics en Angleterre étaient les pubs, où l'on se rencontrait ivre. Les cafés sont les premiers endroits où des gens se réunissent sobres pour penser ensemble.
On les surnomme rapidement penny universities — universités à un sou — parce que c'est le prix d'une tasse, et qu'on disait que les étudiants d'Oxford apprenaient plus là qu'à la faculté. Le mélange est radical pour l'époque : philosophes, marchands, scientifiques, écrivains, médecins, marins. Personne ne demande qui vous êtes pour vous laisser parler. L'Oxford Coffee Club, qui se réunit chez Jacob, devient en 1660 la Royal Society — l'académie scientifique anglaise qui couronnera plus tard Newton. Boyle, Hooke et Wren s'y croisent. Les journaux Tatler et Spectator naissent dans les cafés londoniens. La compagnie d'assurances Lloyd's of London tire son nom du Lloyd's Coffee-House.
Le pouvoir comprend vite. Le 29 décembre 1675, Charles II émet une proclamation pour supprimer purement et simplement les cafés — motif officiel : des « rapports faux, malicieux et scandaleux » y circulent. Onze jours plus tard, devant la fronde des intellectuels et des commerçants, le roi recule. Le frottement libre a gagné. (On a consacré un article entier à cet épisode pour qui veut creuser.)
288 av. notre ère, le Mouseion d'Alexandrie
Remontons encore. Près de deux mille ans avant les cafés d'Oxford, le premier grand tambour à pierres de l'histoire tournait déjà sur les bords du Nil. Le Mouseion fondé par Ptolémée Ier vers 288 avant notre ère abritait des dizaines de chercheurs qui vivaient ensemble — même réfectoire, mêmes jardins, mêmes salles de conférence, mêmes promenades. La bibliothèque, avec ses centaines de milliers de rouleaux, occupait le centre physique du dispositif. Les chercheurs étaient logés et nourris aux frais du roi. Aucune obligation de publication, aucune commande à livrer, aucun étudiant à former. Juste à se parler.
La bibliothèque servait l'argument. La table le produisait.
Les sources antiques nous laissent les noms, les œuvres et la liste des fonctions ; le quotidien, lui, doit se reconstituer. On peut imaginer Euclide le géomètre attablé à côté de Callimaque le poète, qui invente au passage le premier système de catalogage de l'histoire. On peut imaginer Aristarque de Samos — qui propose que la Terre tourne autour du Soleil dix-huit siècles avant Copernic — partageant ses promenades du soir avec Ératosthène le géographe. On peut imaginer Apollonios de Rhodes écrivant les Argonautiques à quelques pas d'Hérophile, l'anatomiste qui pratique en parallèle les premières dissections humaines documentées.
Le poète qui ne connaît rien à l'anatomie écoute tous les soirs l'anatomiste raconter ses dissections. Sur dix ans, sur vingt, sur cinquante, les arêtes se polissent. Près de sept siècles plus tard, Hypatie enseignera encore à Alexandrie en mélangeant philosophie, mathématiques et astronomie. Ce que le Mouseion a inventé, c'est moins la rencontre que sa mise en cohabitation. Le tambour a tourné près de six siècles.
Ce qui revient à chaque fois
Sept lieux et moments, deux mille trois cents ans d'écart, et pourtant cinq mécanismes reviennent à chaque fois. Quand ils sont tous réunis, le frottement produit du neuf. Quand l'un manque, il ne produit que du bruit.
La cohabitation longue durée. Aucun de ces exemples n'est un événement ponctuel ; tous sont des infrastructures qui ont duré. Le Mouseion a tourné six siècles, le Building 20 cinquante-cinq ans, Black Mountain vingt-quatre, le Bauhaus quatorze, la Lunar Society quarante-huit. Même Dartmouth, l'exception courte, a tenu deux mois pleins — et a irrigué les soixante-dix années suivantes. La friction prend du temps ; un atelier de deux jours ne polit rien.
La diversité réelle des profils. Une diversité d'un autre ordre que celle d'une réunion d'équipe — la diversité des mondes. Un poète à côté d'un anatomiste à Alexandrie, un théologien hérétique à côté d'un fabricant de boutons à Birmingham, un linguiste à côté d'un ingénieur en radar au MIT. C'est l'écart entre disciplines qui fabrique du neuf — beaucoup plus que les nuances internes à chacune.
Les lieux qui imposent les croisements. Couloirs longs au MIT, réfectoires partagés au Mouseion et à Black Mountain, dîners chez l'un puis chez l'autre dans la Lunar Society, cafés ouverts à tous à Oxford et Londres. L'architecture précède la culture. Un espace mal foutu mais traversé produit plus d'idées qu'un open space contemporain où chacun reste dans son îlot.
Les rituels protégés. La Lunar Society dînait le lundi le plus proche de la pleine lune, tous les mois, pendant cinquante ans. La durée fait le travail. Une urgence, elle, ne dure pas cinquante ans. Sans rituel inscrit dans le temps, la rencontre se fait écraser par la prochaine livraison.
La permission de la candeur. Les savants du Mouseion n'avaient personne à ménager — pas de revue par les pairs, pas de financement à mériter. Les Lunaticks s'engueulaient librement entre amis. Black Mountain mettait professeurs et étudiants à la même table. Sans permission explicite de contredire le plus haut gradé dans la pièce, le frottement n'a pas lieu, et la réunion devient décorative.
Hamdi Ulukaya, c'est l'histoire improbable d'un berger kurde devenu magnat du yogourt aux États-Unis. Né dans une famille d'éleveurs dans l'est de la Turquie, il grandit au rythme des troupeaux et du lait de brebis. En 1994, il quitte son pays pour étudier l'anglais aux États-Unis, avec très peu d'argent en poche. Rapidement, il commence à importer du fromage feta pour combler un manque sur le marché américain. Mais c'est en 2005 qu'il fait un pari insensé : racheter une vieille usine de yogourt fermée par Kraft dans l'État de New York. Il l'appelle Chobani, mot turc qui signifie « berger ».
Contre toute attente, son yogourt grec séduit instantanément. À contre-courant des pratiques industrielles, Ulukaya mise sur des ingrédients simples, une éthique de production irréprochable et une culture d'entreprise profondément humaine. En quelques années, Chobani devient le leader du marché du yogourt grec aux États-Unis, bouleversant les géants de l'agroalimentaire. Ulukaya redistribue les cartes : il offre des parts de son entreprise à ses employés et embauche massivement des réfugiés, convaincu que les affaires peuvent être un levier d'inclusion sociale.
Aujourd'hui, il incarne une vision audacieuse du capitalisme — un modèle où la croissance économique ne se fait pas au détriment de la dignité humaine. On le cite souvent comme exemple de « CEO activiste », et son « anti-CEO playbook » fait le tour des écoles de commerce. Ce qui frappe, ce n'est pas seulement son succès, mais sa conviction inébranlable que l'empathie et la justice peuvent — et doivent — guider les décisions d'affaires.
On peut tirer une autre leçon de son parcours : ne jamais négliger ceux qui vous aiment déjà. Contrairement à la stratégie classique de chercher constamment à attirer de nouveaux clients, Ulukaya a compris que les vrais champions de la croissance se trouvent souvent parmi ceux qui croient déjà en votre produit.
L'art de choyer les clients existants
Mais pourquoi est-ce si important ? D'abord, les clients fidèles ne sont pas simplement des consommateurs, ils sont des ambassadeurs. Ce sont eux qui parlent de la marque à leurs amis, partagent des publications sur les réseaux sociaux, et recommandent le produit à leur entourage. Ulukaya l'a bien compris : ces clients sont souvent une source inestimable de marketing gratuit.
L'exemple Chobani est frappant. Dès le début, la marque a misé sur une expérience client exceptionnelle. Cela ne se limitait pas à la qualité des yogourts, mais s'étendait aussi à une réactivité impressionnante sur les réseaux sociaux, et à une véritable capacité à écouter et agir en fonction des retours clients.
Quelques chiffres
Cette idée que la fidélité est payante n'est pas nouvelle, aussi les études pullulent à ce sujet. Voici quelques données en vrac :
Acquérir un nouveau client coûte 5 à 7 fois plus cher que de fidéliser un client existant.⁕⁕
La probabilité de vendre à un client existant est de 60-70%, contre seulement 5-20% pour un nouveau.⁕⁕
Une augmentation de 5% du taux de fidélisation des clients peut entraîner une hausse de 25 à 95% des bénéfices.⁕
Les clients fidèles dépensent en moyenne 67% de plus que les nouveaux clients.⁕⁕
Les clients existants représentent 65% des ventes d'une entreprise⁕.
Le panier moyen d'un client fidèle (52,50€) est près du double de celui d'un nouveau client (24,25€)⁕.
Les 10% de clients les plus fidèles dépensent en moyenne deux fois plus par commande que les 90% restants⁕.
Après un premier achat, un client a 27% de chances d'acheter à nouveau. Après un deuxième achat, cette probabilité passe à 49%, et à 62% après un troisième achat⁕.
Une stratégie en phase avec les besoins de la clientèle
La stratégie de Chobani n'est pas seulement une question de fidélité, elle est aussi alignée sur un principe fondamental de l'expérience client moderne : l'authenticité. Les consommateurs d'aujourd'hui sont plus connectés et informés que jamais. Ils exigent des marques qu'elles s'engagent sincèrement envers leurs besoins, mais aussi envers des valeurs plus larges, telles que la durabilité, l'inclusivité et la transparence.
Pour Ulukaya, prendre soin des clients fidèles ne signifie pas simplement répondre à leurs demandes immédiates. Cela veut dire comprendre profondément leurs valeurs et leurs attentes. Chobani a intégré des initiatives sociales, comme sa mission de soutien aux réfugiés, ce qui résonne fortement avec sa base de clients engagés, qui apprécient non seulement le produit, mais aussi ce que la marque représente.
Une leçon d'humilité et de croissance
Hamdi Ulukaya n'a pas grandi avec des modèles de management d'entreprise. Immigrant d'origine kurde, il a créé Chobani avec peu de ressources, mais avec une vision claire : redéfinir l'industrie des produits laitiers. Cette vision était nourrie par une conviction que beaucoup d'entrepreneurs oublient : la croissance durable ne repose pas uniquement sur l'expansion, mais sur la satisfaction profonde de ceux qui sont déjà à bord.
Cette approche "client first" n'a cessé de se renforcer au fil des années. Chobani, au lieu de s'éparpiller dans de multiples lancements ou dans la poursuite d'opérations spectaculaires pour attirer de nouveaux clients, a perfectionné ses gammes, amélioré la qualité des produits, et travaillé à établir une relation émotionnelle avec ses consommateurs.
Ce choix stratégique s'est avéré payant. Au lieu d'avoir des campagnes marketing massives visant à attirer des masses, Chobani a misé sur des actions ciblées, notamment en investissant dans des campagnes locales, et en créant un lien de proximité avec ses consommateurs. Les actions simples, comme répondre aux messages clients ou offrir des échantillons gratuits aux fidèles, ont forgé une marque presque indéboulonnable.
Est-ce que ça marche? (Oui!)
Je vous laisse juger avec quelques faits saillants :
Chobani a été fondée en 2007 par Hamdi Ulukaya dans une ancienne usine de yogourt dans l'État de New York.⁕
En 2012, l'entreprise a ouvert une nouvelle usine de 130 000 m² dans l'Idaho pour soutenir sa croissance.⁕
En 2024, Chobani a réalisé un chiffre d'affaires de 778,6 millions de dollars sur le marché américain du yogourt.⁕
L'entreprise détient plus de 20% de parts de marché du yogourt aux États-Unis.⁕
Le chiffre d'affaires annuel de Chobani a atteint 5 milliards de dollars en septembre 2024.⁕
72% des consommateurs américains d'alternatives au lait connaissent la marque Chobani.⁕
Près de 30% des consommateurs d'alternatives au lait apprécient la marque et consomment ses produits.⁕
N'achetez pas un livre québécois, achetez-en deux.
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