




Nous sommes à Bend, une petite ville perdue dans un coin paumé de l'Oregon. On la décrit comme une ville où les choses bizarres durent un peu plus longtemps. Cette description pittoresque illustre comment la communauté locale a joué un rôle crucial dans la survie de la dernière boutique Blockbuster. Une survie bien fragile puisqu'il ne reste plus qu'une boutique Blockbuster ; comme un hommage à une époque révolue et à une certaine innocence perdue.
Retour en arrière. À son apogée en 2004, Blockbuster régnait en maître sur le monde de la location de vidéos avec 9 000 magasins. Puis soudain, comme Kodak, Sam the Record ou Steinberg, Blockbuster a disparu. C'est souvent à Netflix qu'on attribue ce naufrage. C'est toujours la même histoire que l'on raconte : celle de David contre Goliath. La startup de la Silicon Valley contre le géant de Dallas, Texas. Le streaming contre les boutiques physiques. Des histoires aussi spectaculaires que... fausses.
C'est l'histoire d'une réaction en chaîne malheureuse, un domino de décisions financières catastrophiques qui ont laissé peu de chance de survie à la chaîne de location. Cette histoire est racontée dans un documentaire fascinant, The Last Blockbuster, diffusé en 2020 sur… Netflix (depuis disponible sur Youtube). Netflix a même produit en 2022 une série sur cette saga intitulée… Blockbuster.
Nous allons plonger dans cette saga et découvrir un récit riche d'enseignements, une histoire beaucoup plus intéressante que la légende urbaine, un documentaire en 5 épisodes.

Nous sommes en 1985. David Cook est un gars de bases de données dans l'industrie du pétrole et du gaz. Il a alors une idée de génie : appliquer cette expertise dans l'univers très artisanal de la location de cassettes vidéo. Avec une bonne gestion de données, il pourrait suivre plus efficacement les films loués. C'est cette petite révolution qui va accoucher du premier Blockbuster à Dallas, au Texas.
Blockbuster a 3 400 boutiques à travers le monde et génère 2,4 milliards de dollars annuellement. Le mastodonte pèse lourd dans le monde du divertissement, et a tout l'avenir devant lui. Mais c'est aussi le chaînon manquant pour Viacom — un autre géant des médias — bien décidé à régner sur la totalité de la chaîne de création/production/distribution du cinéma américain. Viacom décide alors de mettre la main sur ce trésor. Et le mot est bien choisi.
L'entente est conclue pour 8,4 milliards de dollars. C'est LA plus grande nouvelle de la décennie dans le monde du divertissement. Cela aurait pu être un nouveau départ pour Blockbuster, vers de nouvelles contrées florissantes. Mais... les promesses de Viacom étaient trop belles. La véritable intention du géant était... de mettre la main sur la trésorerie de Blockbuster. Rien d'autre.
C'est alors que Viacom commence à siphonner les revenus de Blockbuster pour financer ses activités, notamment son offre pour acheter Paramount Communications. Ce faisant, Viacom accroît la dette de Blockbuster, en utilisant l'entreprise comme garantie pour ses prêts.
Cette stratégie place Blockbuster dans une situation financière précaire, voire impossible. Alors que l'entreprise générait d'importants revenus, une grande partie de ces fonds était dirigée vers Viacom, limitant la capacité de Blockbuster à investir en innovation et dans sa propre croissance, notamment face à l'émergence de nouveaux concurrents — certes bien peu menaçants — comme les kiosques de location Redbox ou encore un certain... Netflix.

Au début des années 2000, Netflix, alors une jeune entreprise née d'une idée simple : utiliser internet — alors naissant — pour permettre aux gens de louer des DVD, qui seraient envoyés (et retournés) par la poste. Pas de succursales, juste une enveloppe! Plus innovant encore, une offre inédite : les frais de retard seraient… gratuits! L'entreprise grandit, mais peine à réussir tout à fait. Les affaires vont mal et les difficultés financières s'accumulent. Il faut trouver une solution.

Reed Hastings, le co-fondateur de Netflix, approche Blockbuster avec une proposition audacieuse : Netflix pourrait gérer la location en ligne de Blockbuster. Ainsi, on pourrait combiner les forces des deux entreprises : la présence physique de Blockbuster et l'expertise en ligne et le modèle d'affaires innovant de Netflix. Réponse de Blockbuster : LOL. C'est un non catégorique, et moqueur — que l'on a longtemps reproché à Blockbuster. Pourtant, Netflix ne demandait pas grand-chose! Elle voulait être rachetée pour 50 M$ (US) — rappelons que Netflix affichait alors un déficit de 56 M$ (US). Ce n'était RIEN face aux 4,5 millards de dollars (US) de chiffre d'affaires du géant.
Or comme on vient de le voir, le géant était en fait pieds et poings liés avec Viacom. Tous leurs bénéfices étaient mobilisés ailleurs. Blockbuster était une machine à imprimer de l'argent, mais elle était privée de cet argent pour investir, inventer, innover.
En 2004, Viacom règne en maître sur l'industrie du divertissement. Blockbuster compte plus de 9000 boutiques dans le monde. À eux seuls, les frais de retard représentent 800 millions de $ (US). Huit. Cent. Millions. De. Dollars. Mais ça ne va pas durer.
Les petits poucets de Netflix lancent une offre illimitée... sans frais de retard. Cette offre crée une pression marketing intense à Blockbuster, qui doit s'aligner pour ne pas perdre la face. En 2005, la mort dans l'âme, Blockbuster supprime les frais de retard. Mais la mort va continuer de rôder...
En 2008, la crise financière n'épargne personne. La réduction des dépenses de loisirs des consommateurs entraîne une baisse des revenus pour les magasins physiques de Blockbuster. Cette situation ne fait qu'exacerber les problèmes financiers de Blockbuster. Son vrai problème, c'est que les options de financement pour le géant se raréfient... aggravant davantage sa situation financière.
En 2010, Blockbuster dépose une demande de protection contre la faillite en septembre 2010. À ce moment-là, la société recherche encore de nouvelles options de financement, mais le climat économique rend cette quête impossible. C'est la fin.
Un an après la faillite de Blockbuster, l'entreprise est mise aux enchères. C'est Dish Network qui l'emporte et rachète le dinosaure pour 320 millions de dollars, une somme bien inférieure à sa valeur d'achat par Viacom. Pourquoi racheter cette vieille carcasse? Trois raisons :
*Spoiler alert* rien de tout cela n'a fonctionné. Ce qu'il reste de Blockbuster, c'est la boutique de Bend, la petite ville perdue dans le coin paumé de l'Oregon, la ville où les choses bizarres durent un peu plus longtemps.
À postériori, on raconte souvent l'épisode du refus du rachat de Netflix par Blockbuster comme un tournant historique raté. Mais quand on connait mieux le début de l'histoire, on comprend que l'avenir de Blockbuster était hypothéqué de toute manière par Viacom. Viacom avait trouvé sa vache a lait. Une bonne grosse laitière généreuse qui allait arroser les ambitions de Viacom dans le divertissement. Une vache qu'il fallait milker, milker et milker encore, et que Viacom a milké jusqu'à la mort. Blockbuster était privée de fonds de R&D de toute façons, elle était privée d'innovation, et même de rénovation. Elle ne servait qu'à imprimer de l'argent, comme s'il n'y avait pas de rendement. Donc, Blockbuster n'aurait pas eu les moyens de racheter Netflix. Et de toute manière, Viacom n'avait pas l'intention de faire évoluer Blockbuster. C'est Viacom qui a tué Blockbuster, pas Netflix.
Pour finir sur une note positive, Viacom va très bien aujourd'hui. Elle s'appelle désormais ViacomCBS. Ses derniers chiffres affichent un bénéfice net de 2,42 milliards de dollars et des marges nettes de 12,00 %. Son chiffre d'affaires annuel s'élevait à 27,46 milliards de dollars, avec un flux de trésorerie de 11,81 dollars par action.
La chute de Blockbuster offre une leçon de gestion cruciale sur l'importance de la vision stratégique à long terme, l'innovation, et la gestion financière prudente. L'acquisition par Viacom, axée sur des gains financiers immédiats, a entravé l'innovation et l'adaptabilité de Blockbuster, limitant ses investissements en recherche et développement et l'accablant de dettes. Cette stratégie à courte vue a préparé le terrain pour son inévitable déclin face à des concurrents plus agiles comme Netflix, soulignant la nécessité pour les entreprises de s'adapter continuellement et de gérer leurs ressources avec sagesse pour assurer leur pérennité et leur croissance.
Nombre de médias spécialisés (Forbes, Financial Times, Fortune, etc.) se sont déjà intéressé au management « à la Lasso», mais il s’agit plus d’une piqûre de rappel pour des gestionnaires américains déjà bien entraînés au Kool Aid du management enjoué. On y retrouve la sacro-sainte liste des superpouvoirs classiques : empowerment, trust, team spirit, positive thinking, confidence, authenticity... Bref, pas de surprise. Or, quand on enfile nos lunettes culturelles à nous, on y découvre bien d'autres subtilités. Ce qui fait de Ted Lasso un grand gestionnaire, c'est aussi son regard de débutant, son humilité, son aptitude à l'amnésie, sa hauteur, l'importance qu'il donne aux rituels, sa garde rapprochée, sa capacité à aller chercher de l'aide, et surtout... son immense goût de la dérision. Voyons tout cela en détail...
C’est l’idée même de la série. Un entraîneur de football qui ne connaît rien au soccer. On le voit de plus en plus dans le management de haute direction : des gens choisis pour leurs qualités de leader plutôt que pour leurs capacités techniques. C’est d’autant plus efficace que le gestionnaire candide est condamné à se fier au bon jugement de ses équipes. Avec le recul, le gestionnaire candide peut proposer des solutions inédites, sans le lourd poids de décisions passées, ou des habitudes des concurrents. Et plutôt que de passer son temps à contrôler la qualité du quotidien, le gestionnaire passe plus de temps à... gérer, coordonner, harmoniser, élever, inventer. Un bon coach n’est pas nécessairement un bon joueur. Un bon coach... c’est un bon coach.

Ce regard de débutant impose au gestionnaire de poser beaucoup de questions à beaucoup de gens. Jørgen Vig Knudstorp, le patron du géant Lego explique l’importance d’écouter tous les gens qui viennent lui parler. « 9 fois sur 10, il s’agit de choses que tu sais déjà, vagues ou sans intérêt. Mais si tu fais l’économie de ces 9 fois, tu vas rater la dixième où les gens vont te dire quelque chose de crucial pour l’avenir de l’entreprise. »

C’est une citation du film, qu’on attribue évidemment à la résilience. Mais il convient peut-être d’y repérer une idée plus simple encore. Quand on me demande la première qualité d’un créatif, ma réponse est l’amnésie. On se fait dire non toute la journée, toute la semaine, pour toute sorte de motifs valables ou pas. Mieux se comporter comme l'écureuil qui cherche sa noix juste après l'avoir cachée quelque part. La plus grande force d’un créatif, d'un gestionnaire, ou d'un écureuil, c’est d’y croire encore et encore, bêtement. Inutile de brasser du négatif, de triturer un problème hypothétique. Votre organisation risque de somatiser, alors mieux vaut oublier et passer au prochain appel.
Ce concept est proche du précédent, mais s’applique aux problèmes plus importants. Comment faire qu’un défi n’affecte pas le moral des troupes? Il s’agit de se redresser pour être plus grand, plus majestueux que lui. Contrairement à l’amnésie, on se positionne au-dessus du problème, ensemble. Et on décide ensemble qu’il ne mérite pas notre énergie.
La série est pleine de rituels, comme on en connaît beaucoup en sport. La taverne où on se retrouve, l’affiche que l’on caresse, le langage tribal qu’on se crée, etc. Mais chaque matin, Ted vient porter des biscuits à Rebecca — sa boss. Au-delà du geste bienveillant, l’idée est de créer une habitude réconfortante, rassurante. Un geste repère qui crée un lien entre vous et vos collègues. En période de crise, les gens ont besoin de ces repères, comme un signe de sécurité dans la hiérarchie des besoins de Maslow.

Ted nomme Nate — un timide préposé à l'équipement — au poste d'entraîneur (oups, spoiler). Il vient compléter le duo que Ted forme avec son partenaire de toujours, coach Beard (co-auteur de la série, en passant). Ils seront rejoints plus tard par le terrible Roy Kent. Ensemble, ils forment une équipe totalement incohérente sur le papier. Mais dans les faits, leurs différences font leur force. C'est la complémentarité et le désir d'un même but qui comptent. La proximité, la similitude, la cohérence... tout cela est accessoire. Ne vous entourez pas de gens qui vous ressemblent, et qui sont d'accord avec vous.

Plus tard dans la série, le club de Richmond embauche une psychologue — Sharon — pour aider l'équipe à mieux se comprendre. Ted y est opposé, pour des raisons que vous pourrez découvrir en regardant la série. Mais il finit par y trouver son compte, et surtout une oreille bienveillante pour y déposer ses préoccupations. Vous voulez une Sharon dans votre vie. Vous voulez vider votre sac quelque part. Entendre ce que vous ne voulez pas entendre. Et comprendre ce que vous avez à comprendre. Allez chercher de l'aide. Les gestionnaires ont été les plus affectés par les bouleversements des dernières années. Vous avez besoin d'aide, surtout si vous pensez que non!

Tous les dirigeants avec qui je travaille ont horreur de l'esprit de sérieux. Ils savent prendre les choses à la légère. Ils savent rigoler. Cela ne leur enlève ni leur autorité, ni leur expertise, ni leur talent de gestionnaire. La vie est courte. Un passage dans une organisation est furtif comme un battement de cil. Si vous employez ce temps à vous prendre au sérieux, vous allez au-devant de sérieux problèmes. Dans les organisations, les gens brillants repèrent très vite les gestionnaires qui se prennent pour quelqu'un d'autre, et ils finissent par les quitter. En temps de pénurie de main-d'œuvre, c'est un très mauvais calcul. L'intelligence, c'est de faire des choses sérieuses, mais pas sérieusement.

SAAQclic devait coûter 638 millions de dollars. La facture dépasse aujourd'hui le milliard. Le système a été lancé en février 2023 alors que les tests n'étaient même pas terminés. Des concessionnaires ne pouvaient plus livrer de véhicules. Des citoyens ne pouvaient plus renouveler leur permis. La vérificatrice générale a été limpide : coûts trois fois plus élevés, tests non complétés, informations cachées au conseil d'administration. Et le nouveau système s'est révélé moins performant que l'ancien.
Un échec sur toute la ligne. Et pourtant, personne ne s'en étonne vraiment.
On reconnaît le scénario parce qu'on l'a déjà vu. En 2016, le gouvernement fédéral lançait Phénix, un système de paie censé remplacer d'un seul coup des dizaines de systèmes pour 309 millions de dollars. Neuf ans et quatre milliards plus tard, il reste 300 000 erreurs de paie non résolues. Le vérificateur général du Canada a qualifié le projet d'« échec incompréhensible ». Et le système s'est révélé moins efficace que celui de quarante ans qu'il venait remplacer.
Et si on sort de l'informatique, le pattern tient toujours. En santé, le Québec en est à sa quatrième restructuration majeure en vingt ans. Chaque fois, on refond les structures, on centralise, on fusionne. Chaque fois, les mêmes critiques reviennent. Santé Québec regroupe aujourd'hui 330 000 employés sous un seul employeur. Après un an, les syndicats parlent de « chaos ». Un responsable syndical résumait : « Ça fait des décennies qu'on répète les mêmes erreurs. Centraliser toujours plus et consulter toujours moins. »
Et ce n'est pas un phénomène québécois. Le privé international accumule les mêmes débris. Nike a investi 400 millions de dollars pour refondre sa chaîne d'approvisionnement d'un coup : 100 millions en ventes perdues, chute de 20 % de l'action en bourse, cinq ans supplémentaires pour remettre le système debout. Lidl, le géant allemand du rabais, a travaillé sept ans sur un système SAP à 580 millions de dollars pour remplacer ses 90 solutions internes par une seule — avant de tout abandonner et de revenir à l'ancien système. Hershey's a raté Halloween 1999 — 100 millions en commandes impossibles à traiter — parce que son nouveau système n'était pas prêt. Revlon n'arrivait plus à fabriquer ni à livrer ses produits après sa migration SAP. Haribo a vu ses tablettes vides et ses ventes chuter de 25 % pour les mêmes raisons. La U.S. Navy a dépensé un milliard de dollars en quatre tentatives de systèmes de paie, sans jamais réussir. Chaque fois, le même réflexe : on jette l'ancien, on conçoit du neuf, on déploie massivement. Chaque fois, le même résultat.
Bref, les virages à 90° vont droit dans le mur. Mais pourquoi donc?
En 1975, un pédiatre américain du nom de John Gall a publié General Systemantics: An Essay on How Systems Work, and Especially How They Fail. Refusé par trente éditeurs, auto-publié, puis réédité trois fois — la dernière sous le titre The Systems Bible. Au cœur du livre, une phrase devenue célèbre sous le nom de « loi de Gall » :
Un système complexe qui fonctionne s'est invariablement développé à partir d'un système simple qui fonctionnait. Un système complexe conçu à partir de zéro ne fonctionne jamais, et on ne peut pas le rafistoler pour qu'il fonctionne. Il faut recommencer avec un système simple qui marche.
Gall — qui était pédiatre, pas consultant en management — avait observé ce phénomène dans les hôpitaux, les administrations, les programmes gouvernementaux. Son exemple le plus savoureux : le hangar de préparation des fusées à Cap Canaveral est si grand qu'il génère son propre climat, incluant des nuages et de la pluie. La structure censée protéger les fusées les arrose.
Sa conclusion : les systèmes complexes ne peuvent pas être « fabriqués ». Ceux qui fonctionnent ont tous évolué à partir de quelque chose de simple qui tenait debout.
À la même époque où SAAQclic s'enfonçait, un autre projet d'État réussissait sous le radar. La SQDC a été mise sur pied en moins d'un an et fonctionnait dès le jour de la légalisation du cannabis en octobre 2018. Réseau de succursales opérationnel, site de vente en ligne fonctionnel, approvisionnement sécurisé. Jean-François Bergeron, responsable de la mise sur pied, a parlé d'un « tour de force ».
Comment ? En ne repartant pas de zéro.
La SQDC a été créée comme filiale de la SAQ. Même infrastructure logistique, même expertise en commerce de détail, mêmes réflexes opérationnels. On a greffé un nouveau mandat sur un système qui fonctionnait déjà. Simple d'abord : une vingtaine de succursales, une centaine de produits. Puis on a construit dessus.
Et la SAQ elle-même est un cas d'école. Quand Gaétan Frigon en prend la présidence en 1998, la société d'État souffre de ce qu'il appellera « la maladie du monopole ». Aucune croissance depuis dix ans. Des succursales fermées le dimanche dans des centres commerciaux où les trente autres commerces sont ouverts.
Frigon n'a pas commandé un grand plan stratégique à une firme de consultation. Il a fait le tour des succursales en Gaspésie, a compté les magasins ouverts le dimanche — trente sur trente et un, le seul fermé étant la SAQ — et il les a ouverts. Six cents emplois de plus. Le dimanche est devenu la deuxième journée de ventes en moins d'un an.
Puis il a enchaîné : circulaires, promotions, paiement par carte de crédit, trois bannières (Classique, Express, Sélection), transformation des vendeurs en « conseillers en vin ». Chaque geste simple, greffé sur ce qui fonctionnait déjà. En quatre ans, la SAQ est passée de hors palmarès à troisième entreprise la plus admirée des Québécois.
Son message aux troupes : « Si on veut que nos clients n'appellent pas à la privatisation, soyons les meilleurs. »
Le privé québécois connaît le même principe, même s'il ne cite pas Gall. Desjardins perdait 80 000 membres en cinq ans et traînait au huitième rang en satisfaction client parmi les institutions financières canadiennes. La réponse classique aurait été une refonte technologique massive. Desjardins a plutôt choisi vingt produits prioritaires — ouverture de compte, carte de crédit, renouvellement hypothécaire — et les a numérisés un par un. Cinq ans plus tard : les ventes en ligne sont passées de 25 % à 40 %, quatorze points devant la moyenne canadienne, et le NPS a bondi de onze points. Du huitième rang au deuxième. Nathalie Larue, première vice-présidente, résume l'approche : « Ne jamais isoler le chantier numérique. »
Couche-Tard a suivi la même logique pendant quarante ans. Un seul dépanneur à Laval en 1980. Puis des acquisitions ciblées, digérées une à une — d'abord au Québec, puis au Canada, puis aux États-Unis, puis en Scandinavie, puis en Asie. Chaque marché absorbé avant de passer au suivant. Aujourd'hui : 16 700 magasins dans 27 pays, l'action multipliée par mille. Alain Bouchard n'a jamais tenté de devenir un géant mondial d'un seul coup. Il a construit sur ce qui marchait, encore et encore.
Et Bombardier est peut-être l'exemple le plus spectaculaire. En 2020, l'entreprise frôlait l'écrasement : endettement massif, divisions vendues les unes après les autres, flux de trésorerie négatifs. Éric Martel a pris les commandes avec un plan de redressement sur cinq ans — pas une refonte totale, mais un recentrage progressif : aviation d'affaires d'abord, puis services après-vente, puis défense. Chaque étape construite sur la précédente. En 2025, Bombardier a dépassé tous les objectifs de son plan : 9,55 milliards de revenus, cinquième année consécutive de croissance, un carnet de commandes de 17,5 milliards. Le cas fait désormais l'objet d'études à Harvard et à Columbia. Martel résume : « Nous avons transformé l'entreprise. » Mais il l'a fait morceau par morceau.
La loi de Gall est contre-intuitive pour quiconque vend de la transformation. L'ambition dit : « On voit le problème, on a les ressources, on y va. » La loi de Gall répond : « Plus vous concevez grand d'emblée, plus vous avez de chances d'échouer. »
C'est un problème pour les grandes firmes de consultation, dont le modèle d'affaires repose sur la refonte totale. On diagnostique, on recommande un plan en 200 diapositives, on facture des millions, et on laisse le client avec un système complexe conçu à partir de zéro. Exactement ce que Gall dit de ne jamais faire.
Les organisations qui changent vraiment commencent plus petit que ce qui semble confortable. Une habitude. Une réunion. Une décision qui tient. Puis elles construisent dessus. Non pas parce qu'elles manquent d'ambition — mais parce qu'un système qui fonctionne gagne le droit de grandir. Un système qui ne fonctionne pas s'effondre sous son propre poids.
La question que Gall poserait à n'importe quel comité de direction : Quelle est la version la plus simple du changement que vous essayez de faire ?
Si la réponse prend plus de deux phrases, c'est qu'on n'a pas encore trouvé le système simple.
Nous sommes en 1997. Marc Randolph et Reed Hastings ont une idée géniale pour concurrencer Blockbuster et ses concurrents : utiliser l'Internet (qui n'en était qu'à ses débuts) pour offrir un service de location de DVD par correspondance — une révolution qui viendrait bientôt chambouler l'offre existante, qui nécessitait alors des milliers de boutiques physiques! Mmmm. Pas si vite.
C'est que… nous ne sommes qu'en 1997 et l'Internet est un truc de geek. L'accès au réseau est encore limité (seulement un tiers des Américains étaient alors connectés à leur modem). Ça limite leurs opportunités de croissance, et rapidement Netflix a de la difficulté à convaincre de nouveaux clients.

Les ventes ne décollent pas. Alors on invente l'abonnement illimité : un prix fixe mensuel pour autant de locations que vous voulez! C'est insuffisant pour redresser la barre. On imagine ensuite Cinematch, un algorithme de recommandations personnalisées à chaque abonné selon son historique de visionnement! Super idée, mais... pas assez pour remonter la pente. La société affiche alors un déficit de 57 millions de dollars. Au bord du gouffre, Hastings doit trouver un plan B. B comme…
Nous sommes au 27e étage de la tour Rennaissance, à Dallas. Hastings et Randolph s'apprêtent à pitcher leur entreprise à... Blockbuster, c'était ça le plan B de Netflix. John Antioco, alors PDG du géant du divertissement, écoute poliment les jeunes Californiens. L'idée? Que Blockbuster rachète Netflix, et que Netflix devienne le service de location « en ligne » de Blockbuster. Combien? 50 millions de dollars. La réponse est immédiate : LOL. Ça sera non, donc.❶
Les deux jeunes fondateurs de Netflix ressortent dépités et humiliés. Pire encore, ils sortent de là sans solution, sans avenir. Quand soudain...
Nous sommes en 2001. Les places boursières, jusque-là envoutées par le potentiel des dotcom, se réveillent. Et le réveil est brutal. La bulle Internet éclate et les marchés financiers s'effondrent. C'est le grand ménage dans les valeurs internet et personne n'est épargné... Surtout pas Netflix. L'entreprise, qui n'avait certainement pas besoin de nouveaux problèmes, tombe encore plus bas. Confronté à cette situation impossible, Reed Hastings doit prendre des décisions drastiques pour assurer la survie de l'entreprise. Au bord de la faillite, Netflix doit se réinventer. Quelle innovation proposer? Quel produit inventer? Quel service introduire? Rien de tout cela. La révolution de Netflix va être une révolution… RH.

Acculé par les dettes, Reed Hastings va prendre l'une des décisions les plus difficiles, et déterminantes, de sa carrière : licencier un tiers des effectifs de Netflix. Cette démarche difficile, prise dans un contexte de crise financière, avait pour but de recentrer les ressources sur les employés les plus performants et créatifs.
Contre toute attente, cette période charnière donne un nouveau souffle pour l'entreprise. L'atmosphère chez Netflix s'améliore de manière surprenante. L'entreprise est revitalisée par un regain d'idées originales et d'enthousiasme, les employés restants se sentant plus investis et valorisés. Plus tard, Hastings déclarera que cette décision a été l'une des meilleures de sa carrière professionnelle.
Au milieu du tumulte, Hastings a développé une philosophie de gestion des ressources humaines centrée sur la "densité de talent". Cette approche impliquait de ne retenir que les employés les plus performants, créant ainsi une culture d'excellence et d'innovation. Hastings a expliqué que cette concentration de talents a permis à Netflix de progresser rapidement, avec des employés capables de générer des idées innovantes et de les mettre en œuvre efficacement. Voici quelques principes de la densité de talent.

Erin Meyer — professeure en management interculturel et co-autrice du livre de Hastings — l'explique autrement dans ces termes : les entreprises ont l'habitude de traiter leurs employés comme des enfants, en exigeant toutes sortes d'autorisations pour toutes sortes de décision. Netflix traite ses employés comme des adultes. Ils sont libres de prendre leurs décisions. Libres dans leurs arbitrages. Libres dans leurs dépenses. Libres dans leurs avantages, comme les comptes de dépenses. Mais gare à celui qui profite de cette liberté indûment. "Il faut les virer avec fracas, et en faire des exemples pour dissuader les autres de mal se comporter", ajoute Hastings.
Ce climat hyper libéral est aussi une fabrique à tyrans. La culture du tout performant a entraîné de nombreux employés à démissionner, écœurés par le climat toxique de l'entreprise. Même le co-fondateur de Netflix, Marc Randolph, a plié bagage en 2002, en affirmant "j'aime Netflix, mais je n'aime plus y travailler".❷
Une approche à double tranchant, donc. D'un côté, un environnement de travail de haut niveau, innovant et performant. De l'autre, une pression intense et une culture de travail potentiellement toxique. À ne pas imiter sans précautions, donc.
Cette équipe densifiée va embrasser la révolution de l'Internet haute vitesse et concrétiser le streaming, transformant radicalement l'industrie du divertissement. Cette transition a permis à Netflix de s'étendre au-delà de la location de DVD, offrant un accès instantané à un large éventail de contenus et inaugurant une nouvelle ère dans la consommation de médias. Netflix et ses 600 000 abonnés sont fin prêts pour révolutionner le secteur. L'entreprise se tourne alors vers le NASDAQ pour financer son destin. L'entrée en bourse est actée le 23 mai 2022.
Il serait réducteur de définir Netflix comme un champion de l'innovation technologique, ou même logistique. L'envoi par correspondance, l'adoption du DVD, l'invention des abonnements illimités et même le streaming n'auraient pas, seuls, suffi à faire émerger la multinationale. Le véritable talent de Netflix, c'est le sang-froid, c'est leur capacité à contourner les obstacles, à transformer les défis en opportunités, et la 💩 en 🥇.
Pour finir, voici les derniers chiffres de Netflix.
Chaque petite entreprise débute avec une idée, une ambition, et souvent une certaine dose de naïveté face à l'ampleur des défis à venir. Mais si survivre est un exploit, croître est une véritable épreuve. Neil C. Churchill et Virginia L. Lewis, dans leur article phare de 1983 pour la Harvard Business Review, ont identifié un modèle en cinq étapes qui décrit la trajectoire typique des petites entreprises, de leurs balbutiements à leur maturité. Je me suis largement inspiré de leur travail pour explorer ces étapes, les défis qu'elles posent et les stratégies pour naviguer efficacement dans ces eaux tumultueuses.
L'existence, ou la phase de démarrage, est le point zéro de toute entreprise. À ce stade, l'objectif est simple : valider l'idée. Cela passe par l'acquisition des premiers clients, la mise en place d'un produit ou service viable, et le test du modèle d'affaires dans le monde réel. L'entreprise doit faire preuve de flexibilité, ajuster rapidement son offre, et être prête à pivoter si nécessaire pour répondre à une demande existante.
En parallèle, l'entrepreneur doit gérer la réalité opérationnelle : trouver des fournisseurs fiables, établir des canaux de distribution, et assurer un service client de qualité. L'objectif est de prouver que l'idée a le potentiel de générer de la valeur, même si le modèle de fonctionnement est imparfait.
Souvent seul à ce stade, l'entrepreneur doit faire plusieurs métiers : développer le produit, le commercialiser, gérer la distribution et la comptabilité. Cette diversité de tâches peut être source d'épuisement, mais elle permet aussi de comprendre chaque aspect du business. En ce sens, l'existence est une période d'apprentissage intense, essentielle pour forger les bases d'une entreprise résiliente. Voici les défi auxquels il va devoir faire face.
⚠️ Pour l'entrepreneur, les pièges sont nombreux: S'enliser dans le perfectionnisme et retarder le lancement, sous-estimer les coûts initiaux, manquer de focus, ignorer les retours clients... sans oublie l'épuisement qui guette celle ou celui qui veut tout faire tout seul.
🔥 Les entrepreneurs qui réussissent dans cette phase sont souvent animés d'une grande résilience et d'un esprit pratique. Ils s'appuient sur leur réseau personnel pour acquérir leurs premiers clients et valider leur produit. Le risque, cependant, réside dans l'épuisement dû à une gestion excessive des opérations quotidiennes.
La survie est la deuxième étape du parcours entrepreneurial, où l'entreprise doit prouver sa viabilité financière. À ce stade, il ne s'agit plus seulement de valider l'idée, mais de s'assurer que l'entreprise peut générer suffisamment de revenus pour couvrir ses coûts et commencer à construire une base solide. L'objectif est d'atteindre un équilibre délicat entre les flux de trésorerie et les coûts fixes, tout en continuant de répondre aux attentes des clients.
Pour réussir cette phase, l'entrepreneur doit apprendre à jongler avec les contraintes financières, tout en maintenant une offre de qualité et en cherchant à améliorer l'efficacité des opérations. La gestion des ressources devient cruciale : il faut optimiser les dépenses, éviter les investissements imprudents, et maximiser les revenus. L'entrepreneur doit également continuer à tester le marché, mais avec une approche plus mesurée, visant à minimiser les risques.
La phase de survie implique souvent de mettre en place des processus et de déléguer certaines tâches pour mieux se concentrer sur les activités stratégiques. Le fondateur doit s'assurer que les opérations sont bien gérées, tout en gardant une vue d'ensemble sur la croissance à long terme. Voici les défis à relever à cette étape.
⚠️ Beaucoup d'entreprises échouent dans cette phase faute de planification financière rigoureuse. La tentation de se concentrer uniquement sur la survie à court terme peut amener l'entrepreneur à négliger la mise en place de bases solides pour la croissance future. Un autre piège est de s'éparpiller, en essayant de répondre à trop de demandes à la fois, plutôt que de rester focalisé sur les segments de marché les plus porteurs.
🔥 Les entreprises qui réussissent à passer cette phase parviennent à trouver un équilibre entre gestion efficace des opérations quotidiennes et planification stratégique. Elles optimisent leurs ressources et se concentrent sur leurs priorités, sans sacrifier la qualité de leur offre. Les entrepreneurs capables de déléguer judicieusement et de garder une vision à long terme ont de meilleures chances de mener leur entreprise vers la prochaine étape de croissance.
La phase de succès marque l'entrée dans une certaine stabilité pour l'entreprise, c'est l'adolescence. L'entreprise est désormais rentable, les opérations sont bien établies, et l'équipe s'est agrandie. À ce stade, le fondateur doit faire un choix stratégique majeur : consolider l'entreprise pour maximiser la rentabilité ou investir dans une expansion future.
Cette phase est cruciale, car elle impose une réflexion profonde sur l'avenir de l'entreprise. Deux chemins sont possibles : la consolidation, ou l'expansion. L'option de consolidation consiste à stabiliser les acquis, à améliorer les processus internes et à maximiser les profits. Cela peut inclure une délégation accrue et le retrait progressif du fondateur des opérations quotidiennes. L'option d'expansion quant à elle, nécessite des investissements dans de nouveaux marchés, produits, ou technologies, et implique souvent une prise de risque plus élevée. Voici ce qui attend l'entreprise :
⚠️ À ce stade, de nombreuses entreprises tombent dans le piège de l'autosatisfaction, ce qui peut entraîner une perte de compétitivité. D'autres surinvestissent sans avoir les structures adéquates pour soutenir cette expansion, risquant un effondrement financier.
🔥 Les entreprises qui réussissent à ce stade sont celles qui trouvent le bon équilibre entre stabilisation et innovation. Elles savent quand investir pour croître et quand se recentrer pour consolider leurs acquis. Les leaders qui réussissent à motiver leurs équipes tout en maintenant une vision claire ont plus de chances de propulser leur entreprise vers la prochaine étape.
Le décollage représente une phase de croissance accélérée. C'est une période exaltante, mais aussi risquée. L'entreprise connaît une expansion rapide, ce qui implique une augmentation des ventes, des effectifs, et des processus à gérer. À ce stade, la gestion du changement et la capacité à maintenir la culture d'entreprise deviennent essentielles.
L'entrepreneur doit apprendre à déléguer davantage et à s'entourer d'une équipe de gestion compétente. Il doit également veiller à ce que la croissance ne compromette pas la qualité de l'offre ou la satisfaction des clients existants. Cela nécessite des ajustements fréquents dans les processus, des embauches stratégiques, et une grande rigueur dans l'allocation des ressources. Voici les défis à relever :
⚠️ Le risque principal de cette phase est de croître plus vite que ne le permettent les ressources disponibles. L'expansion non contrôlée peut rapidement épuiser les fonds de l'entreprise ou mener à une dégradation de la qualité des produits et services.
🔥 Les entreprises qui réussissent à décoller sont celles qui savent gérer leur croissance de manière structurée, en s'assurant que chaque nouvelle étape est soutenue par des ressources adéquates. Une bonne planification et une délégation intelligente sont des éléments cruciaux pour réussir à ce stade.
La maturité est la phase où l'entreprise atteint une certaine stabilité et dispose de ressources significatives. L'enjeu ici est de préserver cette position tout en continuant d'innover pour éviter de sombrer dans la stagnation. L'entreprise a des capitaux, des talents, et une marque établie, mais elle doit rester vigilante face aux évolutions du marché.
À ce stade, le risque est que la structure devienne rigide, que la bureaucratie s'installe, et que l'esprit d'innovation se perde. L'entreprise doit donc se concentrer sur l'optimisation des processus, la diversification de ses offres, et l'écoute active des évolutions du marché et des besoins des clients. Les priorités stratégiques :
⚠️ Le principal danger à ce stade est l'inertie. Les entreprises qui cessent d'innover et qui deviennent complaisantes risquent de se faire dépasser par des concurrents plus agiles et plus innovants. Un autre piège est de trop se concentrer sur les processus internes et de perdre de vue l'importance de l'adaptabilité.
🔥 Les entreprises matures qui réussissent sont celles qui continuent de privilégier l'innovation, même en ayant atteint un certain confort financier. Elles se remettent en question, investissent dans la recherche et le développement, et s'efforcent de rester proches de leurs clients. Maintenir une culture d'entreprise dynamique et ouverte au changement est essentiel pour continuer à prospérer.
À chaque étape de la croissance, l'innovation prend des formes différentes :
Appliquer ce modèle à votre entreprise nécessite une compréhension claire de chaque phase et une capacité d'adaptation constante. Voici quelques éléments clés à considérer pour chaque étape :
Soyons honnêtes, on a tous déjà quitté le bureau à 16h30 au lieu de 17h. On respecte généralement les règles, mais pas toujours. Certains ont peur des sanctions ou agissent par principe, d’autres suivent le groupe, et quelques-uns ignorent les règles, peu importe les conséquences. Ce n’est pas nous qui le disons, mais bien Simon Gächter, Lucas Molleman et Daniele Nosenzo, de brillants chercheurs en sciences comportementales et économiques.
Dans l’article « Why people follow rules », Gächter, Molleman et Nosenzo nous présentent la conformité aux règles (C) comme la fonction mathématique: C=ƒ(R;I;S;P). Autrement dit, respecter une règle dépend de plusieurs variables. Voici comment ils les décortiquent :
Pour rendre tout cela plus concret, nous avons vulgarisé l’étude en trois effets que vous avez sûrement dû déjà observer : l’effet mouton, l’effet pomme pourrie et l’effet maternel. Trois images simples pour comprendre pourquoi on suit les règles… ou pas!
L’effet du mouton fait référence aux « attentes sociales » du modèle CRISP. C’est-à-dire l’influence des autres sur nos décisions, surtout lorsqu’il est question de respecter une règle. Ce phénomène n’a rien de nouveau. Déjà en 330 avant J.-C., Aristote affirmait que l’humain est un « animal social et politique ». Nous vivons en groupe, nous partageons des normes, et nous nous ajustons les uns aux autres. En d’autres termes, comme un troupeau, nous captons les mouvements avant de faire le nôtre.
Environ 30 % des individus adaptent leur comportement à celui du groupe. Si l’heure officielle de départ est 17 h, mais que tout le monde quitte à 17 h 30, plusieurs vont suivre. Formellement, la règle n’a pas changé, mais la norme informelle, elle, s’est déplacée.
Mais attention : suivre le groupe n’explique pas tout. Parfois, ce n’est pas le troupeau qui entraîne, c’est une seule pomme qui abîme tout le panier. Parlons justement de l’effet de la « pomme pourrie ».
Toujours dans la logique des attentes sociales, mais sous l’angle inverse : ici, ce n’est pas le groupe qui nous élève, c’est un individu qui nous tire vers le bas, comme une pomme pourrie qui contamine ses semblables!
L’expression « a rotten apple quickly infects its neighbor » remonte au 14ᵉ siècle. Benjamin Franklin la popularise ensuite au 18ᵉ. L’idée traverse le temps, mais ce n’est qu’en 2007 que le chercheur Will Felps la valide scientifiquement : la présence d’un seul individu négatif, déviant ou non coopératif peut détériorer la dynamique et la performance d’un groupe entier.
Concrètement, voir quelqu’un enfreindre une règle ne nous fait pas immédiatement changer d’avis. On continue de croire que la règle est valable, mais la transgression devient un peu plus acceptable. Si un collègue part à 16 h 30 chaque jour et que d’autres commencent à le faire, vous allez commencer à penser que « ce n’est pas si grave » de faire la même chose. Encore une fois, la règle n’a pas changé, elle s’est érodée!
Avant d’aborder le thème des sanctions, voyons d’abord un levier tout aussi important : celui des préférences sociales dans le modèle CRISP.
Les règles existent souvent pour protéger autrui. Lorsqu’on comprend qu’une infraction nuit aux autres, leur respect augmente de 55 % à… 61 %! Autrement dit, une règle est mieux suivie lorsqu’elle a du sens pour le collectif.
C’est ce qu’on appelle l’effet « maternel », ou mama bear syndrome. On respecte la règle non par peur ni par conformisme, mais par instinct de protection.
Si vos collègues travaillent tard sur un dossier important, vous serez naturellement porté à rester passer les 17 heures pour les aider. Pas parce qu’on vous l’impose, mais parce que quelqu’un en bénéficiera.
S’il est vrai que les attentes sociales nous influencent, les sanctions jouent elles aussi un rôle. C’est la variable incitations extrinsèques (I) du modèle CRISP. Mais attention : toutes les sanctions n’augmentent pas automatiquement l’obéissance d’un groupe. Certaines peuvent même produire l’effet inverse.
Lorsque la probabilité d’être sanctionné est faible, la conformité augmente à peine : de 61 % à 62 %. Autrement dit, la simple menace a peu d’effet si elle n’est pas suivie d’actions concrètes. Par exemple, si la direction rappelle que l’heure de départ est fixée à 17 h, mais que les contrôles sont rares et les conséquences inexistantes, les départs anticipés continueront. La règle existe, mais elle manque de crédibilité.
À l’inverse, lorsque la sanction est hautement probable, l’obéissance inconditionnelle passe de 26 % à 57 %. Ainsi, si la direction inscrit une note au dossier dans la majorité des cas de départs précoces, le respect de l’heure officielle augmente. La différence tient à un élément clé : la sanction n’est plus théorique, elle est perçue comme réelle et crédible.
Les sanctions ne devraient jamais être le réflexe automatique. Oui, elles peuvent dissuader, mais seulement si elles sont proportionnées et crédibles. Pour des règles du quotidien comme l’heure de départ, le sens est souvent plus puissant que la menace.
Ce qu’il faut faire? Expliquer le « pourquoi » derrière la règle! Si un gestionnaire explique qu’il faut rester jusqu’à 17 h pour assurer la collaboration avec l’équipe en Australie, la règle cesse d’être arbitraire. Elle devient logique. Quand une règle fait sens, on est beaucoup plus enclin à la respecter.
Bonne nouvelle : plus de la moitié des gens, entre 55 et 70 %, respectent les règles par principe, même en l’absence de sanction. Les chercheurs parlent ici de respect intrinsèque (R) dans le modèle CRISP. Alors pas de panique! Si vous changez l’heure officielle de départ à 18 h, une bonne partie de l’équipe attendra patiemment les six coups de 18 h avant de quitter. Mais puisque la norme au Québec reste 17 h, on ne vous le conseille pas!