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Besoins et motivations, Maslow au carré.

Gaëtan Namouric
 • 
04
/
12
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2020
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On connait tous la théorie des besoins d'Abraham Maslow. Besoins physiologiques, de sécurité, d'amour, d'estime et d'accomplissement de soi, etc. Or c'est faire bien peu d'honneur aux travaux de l'illustre psychologue que de la cantonner à une pyramide — qu'il n'a pas inventée, en passant. Nous avons lu les articles originaux écrits par Maslow, et y avons découvert des trésors oubliés.

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Besoins et motivations, Maslow au carré.
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Une première version.

Nous sommes en 1943. Abraham Maslow (1908-1970) a orienté ses recherches vers la psychologie dans le monde des affaires et de la gestion. Il publie alors un article retentissant sur la hiérarchie des motivations — aussi appelée la pyramide de Maslow. Pour l'avoir lu dans le détail, il s'agit d'abord d'un article prudent, où l'auteur s'adresse souvent au lecteur de manière conditionnelle, et où il émet toutes sortes de réserves quant au manque de données concrètes pour aboutir à des conclusions finales. Il assume aussi le côté inachevé de sa théorie, qui mérite des approfondissements — qu'il produira lui-même jusqu'à la fin de sa vie. Dès les années quarante, Maslow va suivre deux chemins. D'abord, il va s'intéresser à l'application pratique de sa théorie dans le milieu du travail. Ensuite, il va tenter de mieux comprendre les mécanismes qui animent celles et ceux qui ont atteint leur plein potentiel.

Un succès (trop) rapide.

La hiérarchie des motivations de Maslow connait un succès fulgurant, et elle est alors reproduite dans une vingtaine d'ouvrages de psychologie. C'est un consultant qui va lui donner la forme d'une pyramide, dans les années 60. Le problème? Cette pyramide représente bien mal les subtilités des découvertes de Maslow. Pire encore, elle omet deux étages que Maslow lui-même avait eu du mal à catégoriser. Trop tard. C'est la version simplifiée de cette pseudo-pyramide qui marquera nos esprits à jamais... Jusqu'à aujourd'hui.

Besoin ou motivation?

Quand un être humain se retrouve dans un besoin vital — manger ou boire —, il n'a pas d'autre attente, pas d'autre rêve. Il ne peut pas penser à l'estime de soi ou rêver d'être la meilleure version de lui-même. Alors le besoin dominant demeure manger et boire. Quand ce besoin est assouvi, il va rechercher de la sécurité — un environnement stable, prévisible, etc. Il ne rêve toujours pas d'estime. L'urgence, c'est la sécurité. Les besoins physiologiques ont disparu — puisqu'ils sont comblés. Il en va de même pour chaque étage. Quand un humain se retrouve dans une certaine catégorie de besoins, alors rien ne compte plus que ces besoins-là. Celui d'après est inimaginable, celui d'avant est déjà oublié. Mais l'humain en milieu de travail ne fonctionne pas uniquement en termes de besoin. Il se cherche perpétuellement... des motivations.

Une fois le besoin assouvi, une personne est alors motivée à atteindre la prochaine catégorie de besoin. Une fois atteint, ce but disparait et l'on cherche notre prochain palier de motivation. Et ainsi de suite. Comme le concluait Maslow, L'Homme est un animal désirant.

Pyramide ou pas?

Premièrement, il n'est pas ridicule d'avoir représenté cette hiérarchie sous forme de pyramide. D'abord, elle peut être considérée comme une hiérarchie biologique : nous partageons certains besoins avec certaines espèces. Tous les animaux de la Création ont besoin de manger, d'éliminer et de se reproduire. Certains animaux seulement ont un besoin d'appartenance — en vivant en meute par exemple. Très peu ont les mêmes besoins d'estime que les grands singes (nous inclus). Cette pyramide représente alors fidèlement ces besoins qui font de l'humain un animal de plus en plus unique, au fur et à mesure des étages.

Deuxièmement, il convient de noter que si tous les humains ont les mêmes besoins physiologiques, d'estime ou d'auto-actualisation (d'accomplissement de soi) n'est pas partagé équitablement entre tous. Certains n'auront pas la chance de se rendre jusque-là. Maslow lui-même avançait à pas prudents sur les observations des catégories les plus élevées, par manque de données. Par ailleurs, il est cocasse de noter que si ces observations sont nombreuses et détaillées dans les étages les plus primaires, les derniers ne font que quelques paragraphes.

Cinq paliers à couvrir dans votre organisation

La pyramide de Maslow demeure un outil concret et fort utile quand vient le temps d'évaluer ou d'améliorer les conditions de vie de vos employés.

Pyramide de Maslow, V1.

Les deux étages oubliés

La professeure de mathématique et psychothérapeute britannique Hazel Skelsey publie un article en 2014 dans le prestigieux British Psychological Society. Elle y révèle des trésors cachés dans la théorie de Maslow, oubliés avec le temps.

Dans ses travaux, Maslow aborde deux autres catégories de besoin. D'abord — dès 1943 — le désir d’apprendre et de comprendre, qui se caractérise par un besoin de liberté d’enquête et d’expression. Un peu plus tard, il ajoutera le désir esthétique, par la recherche de beauté, de créativité, d’harmonie, etc. Il est remarquable que dès le milieu du XXe Maslow ait identifié ces besoins dans le milieu du travail. Ce qui l'est davantage, c'est que ces deux étages fondamentaux sont ignorés dans la pyramide incomplète de Maslow que nous connaissons tous.

Les valeurs B

C'est quelques mois avant sa mort que Maslow va publier la dernière mise à jour de ses travaux. Et on peut la présenter comme ceci : si nous sommes motivés à passer à l'étage supérieur... alors qu'est-ce qui motive celles et ceux qui se retrouvent tout en haut, à l'étape d'auto-actualisation? Et la réponse sera l'aboutissement de trente ans de recherche. Celles et ceux qui sont dans la recherche d'une meilleure version d'eux-mêmes sont motivés par des valeurs universelles et humanistes. Vérité, bonté, beauté, perfection, excellence, simplicité, élégance, etc. Des valeurs qui transcendent les intérêts personnels de l’individu, voilà ce qui attend celles et ceux qui sont au sommet de la pyramide!

La pyramide de Maslow V2, 1969.


Des alternatives pour penser la motivation

Plusieurs ont pointé du doigt la théorie de Maslow, pour sa simplicité et son inadéquation avec la réalité. C'est que ces observateurs n'étaient pas partis de la version finale de l'illustre psychologue. Alors ils n'ont fait que combler des manques que l'auteur avait lui-même comblés, avec pas mal plus de rigueur et de subtilité. Nous avons cependant dénichés trois approches dignes d'intérêt, qui ont confirmé et surtout mis à jour la théorie des motivations de Maslow.

Ce qu'il faut retenir

La pyramide des besoins de Maslow n'a jamais existé. Maslow a étudié la hiérarchie des motivations des humains, essentiellement en entreprise en 1943. C'est un consultant qui lui a donné la forme de pyramide dans les années 60. Le succès de cette théorie lui a été dommageable, car cette dernière a circulé de manière incomplète et simpliste. De plus, Maslow a continué ses observations et il a enrichi ses conclusions pendant plus de 30 ans. Le travail final est beaucoup plus inspirant : au-delà des besoins physiologiques, de sécurité, d'amour, d'estime et d'accomplissement de soi, nous sommes mus par l'envie d'apprendre et de comprendre. Nous sommes aussi motivés par la recherche perpétuelle de beauté, d'esthétique. Enfin, les plus développés d'entre nous, celles et ceux qui visent à être la meilleure version d'eux-mêmes sont motivés par des valeurs qui dépassent l'égo, les valeurs B. Ces valeurs sont universelles et humanistes, elle est visent le bien commun.

Bibliographie et références 

¹ Indeed. (2019). Applying Maslow's Hierarchy of Needs in the Workplace. https://www.indeed.com/career-advice/career-development/maslows-hierarchy-of-needs

² Goler, L. et al. (2018). The 3 Things Employees Really Want: Career, Community, Cause. HBR. Repéré à https://hbr.org/2018/02/people-want-3-things-from-work-but-most-companies-are-built-around-only-one 

³ Fowler, S. (2014). What Maslow’s Hierarchy Won’t Tell You About Motivation. HBR. Repéré à https://hbr.org/2014/11/what-maslows-hierarchy-wont-tell-you-about-motivation 

⁴ Savard, S. (2019). La perception des cadres, face à la reconnaissance adaptée aux générations, au sein d’une gestion stratégique d’entreprise. [mémoire de maîtrise, Université du Québec en Outaouais]. Repéré à http://di.uqo.ca/id/eprint/1086/1/Savard_Stéphanie_2019_mémoire.pdf 


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